27 подписчиков

Повышение производительности персонала: роль T&D-специалиста

7 марта 20207 мар 2020

2 мин

Конкуренция между компаниями давно уже идет не столько в маркетинге и брендинге, сколько в области производительности персонала. Выиграют не те, у кого самый лучший директор по маркетингу, а те, у кого показатели результативности сотрудников будут выше. Это утверждение давно уже перестало быть объектом академической дискуссии и перешло в область практического менеджмента. Об этом говорят не только бизнес-гуру, но и политики, в том числе и российские. И именно к T&D-специалистам идут с вопросом: «Как повысить производительность персонала?». Мы попробуем ответить на этот вопрос.

Как принято подходить к проблеме повышения производительности. И что здесь не так?

Очень многие компании, для которых задача повышения производительности персонала является приоритетной, начинают с внедрения процедуры ежегодной оценки результативности сотрудников. В многих западных компаниях она носит название performance evaluation. В классическом варианте эта система включает:

оценку результативности (достижения результатов) сотрудника;
оценку уровня развития компетенций (по модели компетенций компании);
оценочное интервью (развивающую беседу с сотрудником).

На первый взгляд, все логично и должно работать. Но, по факту, работает слабо. И влияет на производительность персонала еще меньше. Почему же performance evaluation становится посмешищем во многих компаниях? Потому что для эффективной работы этого инструмента линейный менеджер должен уметь делать четыре важные вещи:

ставить производственные цели,
оценивать их выполнение,
ставить развивающие цели,
составлять конкретный план развития для сотрудника, который приведет к выполнению всех целей и, как следствие, повышению производительности.

Проблема в том, что линейный руководитель, как правило, не умеют делать ничего из вышеперечисленного! В результате, в заполняемых ими формах performance evaluation появляются подобные перлы (цитата): «Цель сотрудника – научиться эффективно действовать в сложных ситуациях, принимать решения без участия руководства в ответственных случаях. Метод развития – тренинг по тайм-менеджменту».

Решать эту проблему – задача T&D-специалистов. Начать стоит с обучения менеджеров, развития их управленческих компетенций (пример программы здесь: Программа развития лидерства для линейных руководителей). Только тогда, когда эта задача будет решена, можно запускать другие инструменты повышения производительности и ожидать, что они приведут к необходимому результату!