Конкуренция между компаниями давно уже идет не столько в маркетинге и брендинге, сколько в области производительности персонала. Выиграют не те, у кого самый лучший директор по маркетингу, а те, у кого показатели результативности сотрудников будут выше. Это утверждение давно уже перестало быть объектом академической дискуссии и перешло в область практического менеджмента. Об этом говорят не только бизнес-гуру, но и политики, в том числе и российские. И именно к T&D-специалистам идут с вопросом: «Как повысить производительность персонала?». Мы попробуем ответить на этот вопрос.
Как принято подходить к проблеме повышения производительности. И что здесь не так?
Очень многие компании, для которых задача повышения производительности персонала является приоритетной, начинают с внедрения процедуры ежегодной оценки результативности сотрудников. В многих западных компаниях она носит название performance evaluation. В классическом варианте эта система включает:
- оценку результативности (достижения результатов) сотрудника;
- оценку уровня развития компетенций (по модели компетенций компании);
- оценочное интервью (развивающую беседу с сотрудником).
На первый взгляд, все логично и должно работать. Но, по факту, работает слабо. И влияет на производительность персонала еще меньше. Почему же performance evaluation становится посмешищем во многих компаниях? Потому что для эффективной работы этого инструмента линейный менеджер должен уметь делать четыре важные вещи:
- ставить производственные цели,
- оценивать их выполнение,
- ставить развивающие цели,
- составлять конкретный план развития для сотрудника, который приведет к выполнению всех целей и, как следствие, повышению производительности.
Проблема в том, что линейный руководитель, как правило, не умеют делать ничего из вышеперечисленного! В результате, в заполняемых ими формах performance evaluation появляются подобные перлы (цитата): «Цель сотрудника – научиться эффективно действовать в сложных ситуациях, принимать решения без участия руководства в ответственных случаях. Метод развития – тренинг по тайм-менеджменту».
Решать эту проблему – задача T&D-специалистов. Начать стоит с обучения менеджеров, развития их управленческих компетенций (пример программы здесь: Программа развития лидерства для линейных руководителей). Только тогда, когда эта задача будет решена, можно запускать другие инструменты повышения производительности и ожидать, что они приведут к необходимому результату!
Спасибо, что читаете наш канал! У нас вы найдете практические бизнес-инструменты, обзоры, кейсы и многое другое.
Поставьте, пожалуйста лайк, для вас просто, а нам приятно.
Нажмите кнопку подписаться, чтобы узнавать о новых публикациях.
Поделитесь с друзьями в социальных сетях, возможно, им тоже будет интересно.
Статьи на нашем сайте: https://intservis.ru/stati/
Facebook: https://www.facebook.com/intservis.ru
ВКонтакте: https://vk.com/intservis
Instagram: https://www.instagram.com/intservis/
Телеграм-канал: https://t.me/intservisru