Коллега Владимир Зима, как не поднимет тему на своём одноимённом канале, так всегда на разрыве - спорно, интересно и актуально! В материале "Стоит ли помогать сотрудникам с бытовыми проблемами", он бросил вызов руководителям больших коллективов, этично ли отказать сотруднику в помощи, когда у того серьёзные проблемы в жизни? С одной стороны казалось бы, если у человека беда, ему нельзя отказать в помощи независимо от того к кому он за ней обратился - к коллегам по работе или даже к большому боссу.
Но с другой стороны: беда беде рознь и ценность сотрудников для дела компании отличается. По ряду личных проблем работодатель договаривается с нанимаемым работником ещё на собеседовании, чтобы заранее предупредить возможные трудопотери из-за постоянных болезней сотрудников или их многочисленных родственников и проблем с детьми, желания учиться, постоянного попадания в аварии и иные проблемы с транспортом, пропажи телефонов и иных разборок, создающих серьёзные помехи их участию в трудовом процессе.
Т.е., как ни крути, единого мерила для всех в вопросе оказания помощи от предприятия не будет - требуется индивидуальный подход. Во имя удержания в компании особо ценного специалиста, настоящего Мастера своего дела, пойдёшь не только на уступки и помощь в решении его бытовых проблем, но и сам инициируешь ему такую помощь - выделением корпоративного жилья, решения за счёт компании его проблем с транспортом и связью, созданием ему комфортных условия труда, а иногда даже и отдыха!
И наоборот, отошлёшь в кадры для "закатывания" очередного мало значимого просителя повышения зарплаты из-за необходимости кормить большую семью, поставишь вопрос о замене постоянно болеющего ответственного сотрудника и т.д. В одном из проектов, где мне приходилось управлять, принимали на работу начальника отдела в возрасте. Естественный вопрос о трудоспособности, о состоянии здоровья - ответ везде утвердительный. Предупреждён о недопустимости трудопотерь ввиду серьёзной ответственности вверенного ему участка - согласился.
Начинает работать и понеслось: больничный за больничным. Вдруг бац - инсульт с утратой трудоспособности! Ещё в ходе его госпитализации возникает вопрос помощи ему, его семье. Но человек даже не успел толком поработать, сделать что-то полезное для дела. Однако, "на берегу" он был предупреждён и опрошен в этом отношении. Его выбор не позволил занять высокооплачиваемую вакансию другому, возможно более производительному специалисту. Получается, он нас обманул и подставил.
Чисто по-человечески жаль человека. Но бизнес - не семья и не клуб альтруистов. К тому же жалость - это не совсем позитивная этическая категория. В помощи было отказано. Другой случай: на одном из объектов предприятия совершенно случайно, не по вине компании существенно пострадал с тяжёлыми увечьями даже не сотрудник предприятия, а один из его клиентов. Дело получило огласку. Мы ему точно ничего не должны, но реноме предприятия важнее. Объявили сбор средств сотрудников компании на помощь пострадавшему в дополнение к выделенной из бюджета солидной сумме.
Стоит ли здесь говорить, что подобная мера сработала ещё и на сплочение коллектива вокруг беды постороннего для нас человека. Кстати, именно в этом проекте на этапе его запуска и становления у хозяина бизнеса существовала традиция - дарить ценному сотруднику из числа ответственных руководителей высшего и среднего звена земельный участок в корпоративном коттеджном посёлке в Подмосковье. Похвастаюсь, и меня он тогда удостоил подобной честью.
Это к вопросу: как относиться к помощи руководства в решении жизненных, бытовых проблем подчиненных. Считаю, что руководству бизнеса их нужно понимать, как один из специфических видов поощрения в составе корпоративной Дисциплинарной практики. Например, предоставить отгул по уходу за ребенком или за престарелыми родителями, больной собакой и т.д. человеку, который уже бьёт рекорды в рейтинге трудопотерь, вряд ли возможно иначе, как с последующей отработкой или снижением заработной платы. А поощрение отгулами/ прибавкой к отпуску за серьёзную переработку успешного и ценного специалиста не допустившего трудопотерь в отчетный период, ч.н. сам Бог велел!
Ни у кого не возникнет вопрос стоит ли организовывать помощь от предприятия в случае получения серьезных увечий, тяжелого заболевания или не дай Бог ухода из жизни заслуженного и даже не очень сотрудника предприятия, хотя бы за то, что он какую-то часть своей жизни посвятил вашему делу. Но когда сотрудница устраивается к вам на работу, тщательно скрывая свою беременность на 4-5-м месяце, будучи опрошенной об этом, а спустя полгода уходит в декрет, не сделав ничего полезного для предприятия, стоит задуматься - честно ли это и как вы должны после этого относится к человеку?
Обсудим? У меня ещё много спорных примеров.
Для дочитавший традиционный юморок в конце:
Сергей Русанов.