На начальном этапе развития предприятия, чаще всего, формируется следующая структура управления:
1. Руководитель(-ли) 3-го уровня (собственник) и линейные руководители 1-го уровня.
2. Руководитель(-ли) 3-го уровня (собственник) и он (они) же линейный руководитель 1-го уровня.
И здесь, еще на стадии формирования, уже можно понять какова вероятность выживания и последующего перехода в стадию роста данной организации. И никакие бюджетные или папины деньги ситуацию кардинально не поменяют. Просто увеличат объем убытка. И наоборот, учет этого психологического фактора у всех без исключения руководителей даст серьезный бонус к успешности всего мероприятия. Пора попрощаться с мифом о том, что чем круче вы привлекли руководителя уже в самом начале, тем успешнее и с меньшими затратами стартуете. Нет, если ваш нанятый «гений» не соответствует психологическим установкам, о которых я расскажу ниже, единственно на чем вы сэкономите это на ликвидационном бюджете.
Так что же это за волшебное психологическое качество наличие которого в разы увеличивает шансы организации на выживание?
Ответ как всегда понятен, но не всегда очевиден – это энергичность. Или применим психологически более грамотный термин – темперамент. И именно этот параметр будет являться ключевым на этапе создания организации. Объясню почему.
Что отличает начальный этап развития:
1) Отсутствие формализованных процессов. То есть мы фактически понятийно определяем зоны ответственности и контрольные точки. Руководитель предприятия как художник набрасывает первичные контуры будущей внутренней структуры и функций внешнего взаимодействия. Эти границы полупрозрачны и легко изменяются под факторами внешнего воздействия. У всех процессов данного этапа только одна цель – удержание равновесия в условиях перманентного состояния неопределенности. Поэтому процессы и не формализованы, так как мы пока не знаем, какая в итоге, исходя из жизненных перипетий, структура покажет наибольшую жизнеспособность, именно в нашем случае.
2) Сверхвысокое влияние каждого значимого члена организации на устойчивость системы в целом. В принципе это вытекает из первого пункта, но это не всегда очевидно.
3) Доминирование общей Идеи создания бизнеса над специализацией. То есть нужно чтобы все члены команды, не смотря на свое линейное положение в структуре, пересекали формализованные границы для сохранения устойчивости системы. По-простому, все поддерживают всех, но при сохранении персональной ответственности за направление. В целом для долгосрочного развития предприятия доминирование Идеи над формализацией процессов должна существовать. Но для эффективного роста компании, разрыв этот должен постепенно сокращаться достигая равной значимости на стадии зрелости.
Исходя из всего вышесказанного, чтобы качественно закрыть все эти факторы нужен выраженный сангвиник фанатично преданный (или хотя бы горячо разделяющий) идее создания организации и имеющий опыт командной работы… и это всё! Да, в идеале желательны специализированные знания в предмете деятельности организации, но это не превалирующая необходимость. Руководитель с таким типом темперамента неосознанно даже для себя будет искать «золотую середину» между пониманием происходящего (специализация предприятия) и подходящей для него скоростью развития организации. Что и необходимо в условии начального этапа.
Конечно, нужно понимать, что даже соответствие по всем факторам не убережет на 100% от привлечения не подходящей кандидатуры, но существенно сократит ширину поиска.
Как выявить такого человека?
Измерение формально-динамических (темпераментальных) свойств индивидуальности – STQ-77 или STQ-E. Эффективность данного тестирования было по достоинству оценено всем мировым сообществом. В 2013 году Кембриджский Университет (Англия) совместно с Ириной Трофимовой по этой модели подтвердили валидность уровня интеллектуальной выносливости.
Почему у нас, разработка 1997 года Ирины Трофимовой ОСТ-77, на Западе более известной как STQ-77, не применяется на практике? Неужели заплатить специалисту чтобы он протестировал будущего руководителя более затратно, чем риск потерять бизнес? Прямо загадка. Может кто-то спросит, а как сформировать запрос на тестирование? Да так и сказать – «Я ищу сангвиника с интеллектуальной выносливостью и легкой адаптацией в условии неопределенности».
Пишите свои комментарии, интересно Ваше мнение.
Также обязательно прочитайте: Какой руководитель нужен на стадии роста? Или как вовремя увидеть могильщика, когда все хорошо.