Большая часть людей, которые приходят на собеседования, абсолютно нормальны. Но приходится изредка попадать в нестандартные ситуации, общаться с кандидатами, которые удивляют своим неадекватным поведением и предъявляемыми требованиями.
Я хочу сегодня поговорить о том, как эйчары на собеседовании определяют неадекватность ожиданий людей, претендующих на вакансию.
Изначально я стараюсь оценить, насколько для вакансии важны личностные качества претендента. Бывают случаи, когда ценность человека заметно превосходит его амбиции. Давайте разберем подробнее, о чем это я.
Представьте картинку: назначено собеседование на должность налогового юриста. Эйчары безрезультатно ищут людей с опытом выигрышных дел. Вернее, специалисты есть, и их знают по именам, но все они работают, компании держатся за них всеми силами.
И вот открывается дверь в переговорную и в нее буквально влетает мужчина с цветным ирокезом на голове, в кожаных брюках в обтяжку и с татушкой на правой щеке. Первое впечатление — культурный шок. Что это за клоун ко мне прорвался? Но тем не менее стараюсь держать себя в руках, никак не показать, что впечатлилась внешним видом соискателя. Начинаем диалог, просматриваю его резюме. И вот тут меня ожидает новый шок. Вот он, тот, кого мы давно искали! Налоговый юрист. И не просто хороший спец, а тот, кто за 10 лет практики проиграл всего лишь два дела. Сэкономил компаниям страшно озвучить какое количество миллионов. И не рублей, а в долларовом эквиваленте. Последнее место работы — известная международная компания.
Как считаете, завернула я этого мена с ирокезом?
Конечно, нет! Уже на следующий день он приступил к работе. И сразу скажу — это оказалось одно из самых ценных приобретений той компании.
Вывод: чем ценнее сотрудник, тем проще к его нестандартности и причудам относятся работодатели.
Какие личностные особенности оценивают эйчары на собеседовании
Чтобы понять, обладает ли соискатель лидерскими качествами, опытному менеджеру по персоналу достаточно задать всего лишь несколько вопросов и понаблюдать, как на них реагирует собеседник.
Если в диалоге не возникает длительных пауз, разговор идет легко, то, скорей всего, в процессе работы у человека не возникнет проблем с коммуникацией, он быстро станет своим в коллективе, подстроится под особенности новой команды.
Настораживает, когда в беседе с менеджером по персоналу кандидат ведет себя напряженно, на обдумывание вопроса ему требуется много времени, диалог ведется с большими паузами. Скорей всего у этого человека с коммуникациями будут проблемы. Вполне может оказаться, что сотрудник в будущем будет проявлять агрессивность и повышенную возбудимость.
Признаки, на которые я обращаю внимание:
- Кандидат слишком сосредоточен, боится проговориться, стремится все держать под контролем.
- Резко реагирует на иронические фразы.
- Не понимает подтекста, все воспринимает слишком прямо.
- Долго подстраивается, когда собеседник меняет линию поведения.
- Не хочет идти на компромиссы.
- Жестко отстаивает свое мнение.
С таким товарищем я стараюсь распрощаться сразу, если вакансия подразумевает, что соискатель должен быть коммуникабелен, ему по работе предстоит много общаться с разными людьми.
Стресс-интервью — отличный способ выявить неподходящего кандидата
На собеседовании задаются нестандартные вопросы, их цель — выявить, насколько стабильна психика кандидата. Посмотреть, как реагирует человек на неудобные для него выводы, насколько может держать себя в руках, уклоняться от агрессии.
Вопросы могут задаться резким тоном, быть откровенно провокационными. Зачем это нужно? Вы же не думаете, что менеджер по персоналу таким образом самоутверждается, что ему доставляет удовольствие вводить в стресс человека, пришедшего устраиваться на работу?
На самом деле это проверка на то, как человек себя поведет, если ему предстоит регулярно сталкиваться на работе со сложными клиентами. Поэтому он должен уметь работать в токсичной среде.