В последнее время я часто слышу от работодателей жалобы на недостаток квалифицированных и инициативных сотрудников. С другой стороны, многие мои знакомые, отличные специалисты в своих областях, не могут найти достойную работу. В чем же причина, почему они никак не встретятся? В этой статье я расскажи Вам об ошибках при подборе и управлении персоналом. Открою секрет, как собрать в своей компании эффективную команду и как ей управлять.
Начать стоит с того, что в каждый отдельный цикл развития компании ей требуются разного типа специалисты. Так, в новую компанию необходимо подбирать высококвалифицированных, инициативных специалистов. Именно они впоследствии будут составлять костяк, и помогать в управлении компании. Люди, стоявшие у истоков развития компании, будут более рьяно блюсти ее интересы. После окончания этапа отстройки процессов, когда все работает как часы, можно и нужно подбирать качественных исполнителей, которые будут следовать заложенному алгоритму работы.
Почему же не стоит экономить на специалистах в начале становления компании? В период становления компании закладываются все процессы жизнедеятельности компании. Как структуру и процессы построите, так и будете дальше развиваться. Я снимаю шляпу, если Вы являетесь специалистов во всех областях деятельности от продаж до управления финансами. Но, как показывает многолетняя практика, большинство начинающих бизнесменов не имеют даже минимально необходимых знаний для построения процессов и управления компанией. Многим из них кажется, что все процессы компании, за исключением продаж, не имеют никого значения. Уверяю Вас, это большое заблуждение, и цена расплаты за него - потеря бизнеса. Просто потому, что имея низкоквалифицированный штат, на начальном этапе, Вы не можете построить эффективную систему работы компании, просто некому ее строить. Итог плачевный, структура не работает, Вы не понимаете, что у Вас происходит и Вам это никто не расскажет, потому что тоже либо не понимают, либо боятся гнева.
Как же подобрать хороших специалистов? Ну уж точно не ориентируясь на красиво оформленное резюме! Скажу по секрету, многое кадровые агентства, специализирующиеся именно на составлении красивых резюме, указывают в них не более 30% реального опыта соискателя. Из практики могу сказать, большая часть хороших специалистов в своей области не умеют себя «продавать». И это объяснимо, они работали, нарабатывали опыт, и им не было дело до ораторского мастерства. Конечно, это не относится к профессиям менеджера по продажам, специалиста по поиску клиентов и другим, непосредственно связанным с искусством продавать.
Как это делаю я:
Сначала я определяю, какого типа специалист мне нужен, какую конкретно работы он будет делать, требуется ли от него инициативность, аналитика процессов, есть ли необходимость в ненормированном дне, есть ли необходимость кого - либо замещать. После того, как я нарисовала портрет потенциального претендента, я просматриваю резюме на порталах о поиске работы. Причем, в зависимости от специальности, я либо ищу только в своей сфере деятельности (например: юриста, менеджера по продажам), либо смотрю в любой сфере деятельности (например бухгалтер по ТМЦ. Никогда не понимала, какая разница, что учитывать, гвозди или машины).
Далее я перехожу к предварительному собеседованию по телефону. Из беседы с человеком можно понять, какие у него цели, какой у него тип личности и многое другое. Если беседа прошла хорошо, следует приглашение на очное собеседование.
Собеседование начинается с небольшого, легкого теста. Почему именно так? Во –первых, скорее всего, человек повторял что-то по специальности, во - вторых, не всегда вопросы теста достаточно однозначно трактуются его составителем и соискателем, в – третьих, человек может просто растеряться и все забыть. Именно поэтому я предлагаю элементарный тест, ну прямо на основы.
После теста наступает основная часть, очная беседа. Вовремя которой стоит попросить соискателя рассказать один свой рабочий день. И поверьте, этот рассказ даст больше информации о профессионализме человека, чем 10 резюме, составленные под копирку. Также стоит поинтересоваться, что конкретно ожидает человек от новой работы. Это даст представление, что ищет человек, подходит ли он Вам и понимает ли он сам, что ему надо. Ну и конечно, более подробно расспросить о тонкостях специальности, как он решит ту или иную профессиональную задачу, опыт решения которой указан у соискателя в резюме. Это позволит оценить достоверность указанных сведений, проверить дополнительно на проф пригодность.
Ну и на последнем этапе, если должность требует определенного психотипа человека, можно попросить заполнить небольшой психологический тест.
Конечно, создавая свою первую команду, необходимо подойти к вопросу очень ответственно. Не забывайте, что Вы выбираете людей, которые будут с Вами долгие годы строить бизнес с нуля, помогать расширять и управлять им.
Я слышу Ваши возмущения, что высококвалифицированные сотрудники стоят хороших денег. Да, они это заслужили, да они именно их и стоят! Но, с ними Вам не надо будет думать обо всех направлениях функционирования компании, это те люди, которые будут прикрывать Ваши тылы, и которым Вы сможете делегировать часть полномочий, не опасаясь за провал! И не забывайте, мотивация сотрудников не всегда измеряется деньгами. А варианты взаимодействия могут быть любыми, это и проект, и совместительство и много чего еще.
О том, как правильно делегировать и ставить задачи, как мотивировать сотрудников, я расскажу в своих следующих статьях.
Пишите комментарии, задавайте вопросы. Буду рада обратной связи. До новых встреч!