Особенности отбора сотрудников на массовые позиции
Что мы понимаем под массовыми позициями? Это линейные типовые позиции в Компании, которые можно определить через ясные критерии (например, специалист колл-центра, оператор складского учета, продавец, front-office в банке, страховой агент). Их работу можно проанализировать и создать «профиль успеха».
Отличительной особенностью отбора сотрудников на массовые позиции является большой объем кандидатов, при котором возникает необходимость в дополнительных источниках их привлечения.
Также стоит отметить высокую текучесть кадров. Считается, что в рознице средний показатель текучести составляет не менее 50%. С одной стороны, это особенность отрасли, с другой – чем более точным будет «отсев» на входе, тем больше можно влиять на показатель текучести.
Еще одним важным фактором является вопрос бюджета: не только финансовых ресурсов, но и временны́х. Чем больше времени тратится на закрытие вакансии в области обслуживания клиентов, тем выше финансовые потери для Компании и тем более негативное впечатление оставляет Компания у кандидатов из-за затянутости процесса и ощущения непрозрачности критериев отбора.
Инструменты онлайн-оценки в процессе массового подбора
Воронка отбора актуальна только тогда, когда есть большой поток кандидатов. Личностные опросники и тесты выступают в роли фильтров для «отсева» кандидатов.
Первый этап отбора
Первоначальный скрининг по резюме и профессиональным критериям (наличие медицинской книжки, специализированных допусков, водительского удостоверения и пр.).
Второй этап отбора
Заполнение личностного опросника и тестов способностей (если такие инструменты используются в Компании). Использование инструментов на ранних этапах отбора позволяет сразу «отсечь» неподходящих кандидатов. Заполнение инструментов возможно как в онлайн-формате, так и очно. Например, кандидатов можно пригласить в компьютерный класс Компании и попросить заполнить тесты и опросник в присутствии HR-специалиста.
Инструменты онлайн-оценки при массовом подборе помогают понять, какие качества требуются от кандидатов, а также насколько человек будет успешен на данной позиции и удовлетворен своей деятельностью (очень многие кандидаты «отсеиваются» в течение первых 3-х месяцев работы, аргументируя это тем, что «эта работа не оправдала их ожидания» или что «они понимали сложность работы, но не ожидали, что она будет столь велика – слишком много звонков/возражений/запросов и пр.»).
Тесты способностей представляют из себя набор стандартизованных заданий, которые оценивают базовые интеллектуальные способностей кандидата, необходимые для эффективной работы. Если человек показывает низкие результаты, это означает что он может не проявить себя достаточно эффективно в данной должности, а также, не показать должный уровень потенциала развития, если такой параметр для вас важен.
Личностный опросник – это форма самооценки человека, содержащая вопросы о его привычном стиле поведения. С одной стороны, это субъективный инструмент оценки, с другой – человек сам предоставляет о себе эту информацию.
В качестве онлайн-инструментов оценки возможно использование опросника по компетенциям Aspects и тестов способностей Q Metrix (работа с текстовыми и числовыми данными, а также внимательность при работе с данными) от компании Talent Q.
Третий этап отбора
Телефонные или личные интервью, ситуационные кейсы, ассессмент и пр. Этот этап – самый трудозатратный, требующий вовлечения HR-специалиста.
По итогам трех этапов мы получаем более качественные объективные решения об отборе кандидатов и тем самым снижаем текучесть.