Недавно мы поинтересовались у HR директоров, как создать профиль успешного сотрудника? Только немногие упомянули о важности сравнения показателей эффективности и личностных черт. Что это значит? Что в управлении персоналом мы перестаём видеть личностные особенности, а концентрируемся навыках, требованиях и стандартах. Но когда может пригодиться умение видеть личностные черты?
Жители одного коттеджного посёлка, платили в управляющую компанию около 50 тысяч в месяц – уборка, охрана, освещение и прочее. А потом решили взять обслуживание посёлка в свои руки. Причиной это стали не высокие цены, а отношение сотрудников обслуживающего персонала к людям, которые могут заработать себе на дом в этом посёлке. Собственник урегулировал вопрос, пообещав за полгода полностью изменить подход. За пару месяцев были прошли ассессмент-центр и аттестацию все сотрудники, вплоть до разнорабочих. Показатели улучшились, но все равно напряжение не спадало. Когда HR управляющей компании обратилась к нам, мы были предложил оценить и создать профиль успешного сотрудника.
Все сотрудники были поделены на три группы – успешные, те, кто хорошо ладит с жителями, середнячки, те у кого нет особых успехов, но и проблем тоже. И последнее, «неудачники» - те, у кого возникали частые конфликты, на кого больше всего жаловались. После этого мы всех протестировали нашим многофакторный тестом личности. Но суть в том, что вы можете использовать любой, который удобен вам, лишь бы шкал у него было больше, чем 10. В этом аспекте опросники DISC и MBTI оказываются в пролете.
Дальше работа заключалась в том, чтобы найти зависимость черт характера и успешной коммуникаций. Она быстро обнаружилась в очевидной зависимости от шкал, связанных с толерантностью, доброжелательностью и упорством. Так же были определены и критические факторы, которые негативным образом сказывались на коммуникации с жителями. При этом, сотрудники «неудачники» зачастую были вполне доброжелательны в личном общении, но при столкновении с агрессией, раздражительностью от жителей, не выдерживали и не могли проявить ориентацию на клиента.
По результатам оценки, со всеми проблемными сотрудниками компания рассталась или перевела на работы, не требующие коммуникации.
Результаты работы стали хорошо заметны спустя 4 месяца - показатели удовлетворенности жителей выросли с 3,4 до 5,1 (из 10 возможных).
Интересно, что профиль сильно привязан как корпоративной культуре компании, так и среде, где она работает. Использование готового профиля успешного сотрудника в соседнем посёлке, который был заселён на 3 года раньше, не дал эффекта и пришлось заново проводить исследование. Там был другой владелец и немного другой контингент жителей, при сравнимой стоимости домов в поселке.
Создание профиля успешного сотрудника сравнимо с тем, что происходит в спорте, где у юниоров оценивают не только физические данные и сформировавшиеся навыки, но и генетическую предрасположенность. Это обеспечивает снижение вероятности сбоев во время долгой и трудной дороги к победам.
Выявление «психологических генов» успешности у сотрудников выгодное вложение, особенно это видно на продавцах. При использовании профиля успешного сотрудника в отделе продаж дверей, средний чек вырос на 9%. Правда отдача чувствуется не сразу, сперва нужно подобрать сотрудников с нужным «геном», обучить их и только потом они покажут результативность.
Краткий алгоритм формирования профиля успешного сотрудника:
1. Определите успешных и не успешных сотрудников в их работе (показатели эффективности, продажи, мнение руководителя)
2. Протестируйте всех сотрудников многофакторным тестом.
3. Проведите корреляционный анализ между успешностью и полученными профилями.
4. Сравните получившийся профиль с данными по профилю успеха, нет ли противоречий.
5. Разработайте требования для подбора – что спросить в интервью для выявления ключевых факторов характера.
6. Подбирайте и отслеживайте результативность.
#HR #HR_UP #hr_consulting_online #оценка #персонал