Посмотрим на возрастные изменения в жизни человека с точки зрения профессиональной деятельности. До 20 взросление, до 30 образование, до 40 достижение высших профессиональных результатов, какой у кого получился, до 50 стрижка купонов, опять же, как у кого получается, а далее как можно менее ответственная и низкооплачиваемая работа - уборщик, вахтер, гардеробщик, дворник, сторож.
Примерно так, конкретные возрастные рамки у каждого индивидуальны, это усредненная шкала. Но в такой ситуации один (20-30) продает молодость, способность быстро учиться, пробовать себя в разных делах, готовность выполнять любой объем работ. Другой (30-40) продает профессионализм, способность делать самостоятельно, учить его уже не надо. Третий (40-50) продает уже миф о своей незаменимости. Но на самом деле он не вписывается в команду, а приходит в монастырь со своим уставом. А четвертому (более 50) продать уже нечего, кроме своего времени.
Но повторяю, это касается только исполнителей, способных работать только внутри коллектива, быть частью системы. Если же работа имеет автономный характер, то ситуация совершенно иная. Там возраст тоже роли не играет никакой, был бы результат.
Все изложенное имеет одну оговорку. Оно имеет смысл, если работник по какой-то причине расторг трудовые отношения и пытается искать работу. Или, если он не устраивает руководителя или трудовой коллектив. Если же все нормально, так это может продолжаться бесконечно долго. Работайте на здоровье, если всех все устраивает.
Ведь есть и другие факторы, помимо профессионализма и возраста. Степень конфликтности, поведенческий стереотип, внешность и просто личная неприязнь. А с другой стороны родственные, дружеские, интимные отношения, общие интересы и увлечения. И очень много всего другого.
Но при прочих равных будет действовать возрастная шкала, никуда от этого не деться. Исполнителю придется смириться, а самостоятельному по натуре, но волею случая занимающему исполнительскую должность, заняться самостоятельной работой.
А теперь, смотрите, что получается на практике. Вот есть отдел кадров. Его функции какие? Собрать заявки от руководителей структурных подразделений организации и найти соответствующих специалистов.
Плюс к этому, ведение кадрового учета. Он как раз сложности не представляет, это работа уровня счетовода или делопроизводителя, не более. Но вот что касается подбора специалистов, то ситуация совершенно иная.
Кто работает в отделе кадров, или как сейчас называется HR-специалистом, на разговорном языке «херком» или «херкой»? Правильно, исполнители, которые с кадровым учетом-то справляются постольку поскольку, а уж подбор специалистов хоть святых выноси. Вот такой исполнитель проводит собеседование. Кого он может оценить? Только подобных ему, то есть исполнителей.
Как же он разглядит нужного специалиста, допустим конструктора – творца, мастера – руководителя, дилера – предпринимателя, аудитора – автономного работника. А никак.
Именно поэтому появляются публикации с многочисленными советами, типа «как вести себя на собеседовании». Все советы при этом заключаются в том, как пройти фильтр рядовых исполнителей.
Я же считаю, что вместо многочисленных советов о способах преодоления, должны быть советы по избеганию общения с кадровиками вообще. Их дело – кадровый учет – и все.
То есть, если нужно устроиться на работу, и человек не рядовой исполнитель, то ему не нужно стремиться понравиться «херку» или «херке» – части той аморфной массы с гипертрофированным хватательным рефлексом, которую называют офисным планктоном.
Ему нужно общаться напрямую с будущим потенциальным руководителем, а в отделе кадров только оформляться, когда на заявлении о приеме на работу будет резолюция будущего руководителя, адресованная отделу кадров: «Оформить!».