Некоторые HR-задачи приходится решать с помощью работы над более глобальными задачами. Рассмотрим это на примере HR-кейса известной российской компании, с которой мы взаимодействовали.
⠀
Изначально стояла задача: привлечь новых сотрудников — менеджеров среднего звена, студентов и рабочих, которым близки ценности компании, и повысить вовлеченность текущего персонала. Но проблема заключалась в том, что было очень сложно найти квалифицированные кадры из-за низкой репутации предприятия на рынке труда.
⠀
Мы провели диагностику HR бренда: сделали анализ идеологии компании, исследовали имидж бренда и изучили конкурентную среду, а затем разработали ценностные предложения для четырёх разных групп аудитории.
⠀
Предложений получилось шесть:
1. Инновации и постоянные усовершенствования. Бизнес тесно связан с производством, где технологичность играет большую роль.
2. Социальная значимость бизнеса. Компания производит продукцию важную для всей страны.
3. Специалисты. Развитие и карьерный рост в стабильной компании.
4. Средний менеджмент. Интересные и важные для страны проекты.
5. Студенты. Профессиональный рост в современной успешной компании.
6. Рабочие. Социальные гарантии, современная техника, хороший коллектив.
⠀
Новую концепцию «упаковали»: разработали креативную составляющую, визуальные решения бренда. Адаптировали концепцию под каждую целевую группу и донесли через разные каналы коммуникации.
⠀
⚠️В результате нашей работы:
- Компания вошла в топ-50 лучших работодателей.
- За два года вовлеченность персонала выросла с 45% до 68%.
- Уровень текучести руководителей снизился с 18% до 6%.