Написана уже уйма книг на тему как выращивать высоко осознанные, мотивированные, лояльные кадры, которые приведут организацию к успеху и процветанию и, желательно, бесплатно.
В теории всё звучит разумно, на практике как бывает "что-то пошло не так".
В основе ряда концепций по повышению уровня и управлению командами лежит идея из "Теории разбитых окон".
Суть ее в том, что попустительство общества к мелким правонарушениям, разбитию окон в метро, граффити в вагонах, выбрасыванию мусора где попало - провоцирует людей на совершение аналогичных или более серьёзных правонарушений. Иными словами, чем больше вокруг мусора - тем больше вокруг мусора.
Перекладывая теорию на управление организацией - если организация стремится вырастить как можно больше сильных экспертных кадров, ей нужно больше экспертов. Но где же их взять?
Эксперты - категория ограниченная в количестве и сложно добываемая. Экспертов можно вырастить внутри организации, применяя как раз озвученную теорию. Необходимо сформировать такую среду, в которой высокое качество работы и стремление к саморазвитию всячески поощряется, а прокрастинация порицается коллективом. Что важно, порицание исходит именно от самого коллектива, а не от высшего руководства. Такой подход позволяет закрепить понимание допустимых норм в организации. Человек - существо социальное, поэтому большинство из нас (если конечно, не социопат), стремятся соответствовать обществу, в котором находится.
Сложность заключается в приверженности - регулярности и единству. Любой сотрудник, вне зависимости от уровня, занимаемого в организации, порицается за не допустимое поведение и поощряется за приоритетное.
Чем больше экспертов - тем больше экспертов.
На деле, первая сложность в том, что люди по своей природе не любят перемен и противятся им (даже когда сами их затеяли).
Вторая сложность - не умение людей исполнять договоренности. Лишь малая доля сотрудников подходят к договоренностям с разумной позиции: если взялся сделать - делай, если обстоятельства изменились и не можешь сделать - оповести и измени договоренности, создай новые. Большая часть надеется "на авось пронесет".
Для того, чтобы выращивать осознанные коллективы, процент уже развитых сотрудников должен быть выше, чем только идущих по пути самосовершенствования. И перевес должен быть значительно больше половины. А это длительный и непростой путь с точки зрения ресурсов. Осознанными не рождаются - ими становятся по мере взросления сознания, что не всегда совпадает с возрастом в паспорте.
Создавая сильную команду экспертов, ориентируйтесь на то, что масштабирование - медленный процесс.