Статьи про поколение Z стали популярными так как, поколенческая разница обсуждается на любой конференции — про образование, маркетинг или развитие нефтяной промышленности.
Эксперты говорят, как Z изменят рынок работы в силу непонятных для предыдущих поколений ценностей, тем временем в офисах разгорается драма непонимания между 20-летними и 30-летними сотрудниками. Главные претензии — «лень» первых и «давление» вторых.
Замечали такое явление?
Почему другим поколениям сложно работать с 20-летними?
История про «сделал(а) себя сам(а)» — одна из самых частых и важных для людей, чей рабочий опыт в России начинался в конце 2000-х, в начале 2010-х. То, для чего в английском есть емкое выражение self-made, у нас можно назвать историей про «сделал(а) себя сам(а)». То есть пришел на практику, стажировку, линейную позицию в компанию, хорошо и качественно работал, никогда не отказывался от задач, не ставил их под сомнение, был лоялен, быстро схватывал, поэтому тебя быстро повышали и давали больше ответственности, и вот почти 30, а уже крутой менеджер больших денег, людей или даже генеральный директор собственной компании, который сам берет на работу стажеров, линейных помощников и младших менеджеров. «Самосделанность» — это влиятельнейшая история для человека: на ней базируется ощущение успешности и уверенность в завтрашнем дне. Иначе зачем же ты достигал и иногда жертвовал собой последние 10 лет? Любой, кто подвергнет твой рассказ сомнению, сразу же получит по голове и/или будет записан во враги...
Разбираем на примере:
«Я объясняю ему, как сделать предложение для клиента целый час, он присылает файл, а там нет ничего из нашего диалога. Я спрашиваю: а ты что, ничего не понял? И он мне на чистом глазу и с улыбкой говорит: «Я понял, просто мне показалось, что так будет лучше». То есть мой многолетний опыт просто не в счет, потому что ему «показалось» после полугода работы!» — так описывает один из своих разговоров с 21-летним сотрудником 30-летний руководитель отдела продаж. Тут надо оговориться, что менеджер сама искала сотрудника и выбрала этого конкретного человека из большого числа претендентов в свою команду. Но вместе с тем она не была готова услышать, что у сотрудника в статусе начинающего подчиненного может быть свое мнение. Его ответ она воспринимает как неуважение к ее опыту, а еще лень и наглость.
В реальности все иначе: «наглый и ленивый» Z-сотрудник и не думал ставить мнение начальства под сомнение, а наоборот, выполнял задачу как можно более качественно, думая, что тем самым заслужит уважение. Для «зэтов» критическое мышление и индивидуализм в выполнении работы, а также собственная позиция — это нормально и естественно, даже если ты говоришь с боссом. Этот паттерн поведения описывает каждый отчет и книга об особенностях нового поколения, вызывая интерес и любопытство руководителей, но как только паттерн поведения вылезает в обычном диалоге на работе, любопытство сменяется негодованием.
Право на мнение
Для 30-летних право на собственное мнение надо было заслужить, вытерпеть и наработать. И в своей оценке поведения 20-летних они опираются именно на этот опыт. Начинающий сотрудник конца 2000-х пришел под руководителя, который взрастал при советской системе, строил первые российские бизнес-процессы в 90-х и критику считал единственным способом «научить, как правильно» — «делаем, вопросов не задаем». Рабочую культуру конца 2000-х — начала 2010-х можно описать как переход «от Дикого Запада» 90-х к корпоративной культуре, где есть термины «обратная связь», «личные границы» и вот это все про «ценность человеческого капитала».
В рабочей культуре «доказательства» себя боссу или организации границы переходили регулярно, но никто не обращал на это внимание. Крик, хамство, эмоциональные реакции, жертвование личным временем или давление со стороны руководства не считаются чем то из ряда вон: «а как иначе, если хочешь чего-то добиться», говорят сами сотрудники. Само слово «границы» появилось в нашем лексиконе всего несколько лет назад. Спасибо американским книжкам и популяризации психотерапии. Но вот теперь знания есть, и даже, возможно, кто-то попробовал отстаивать себя в реальной жизни. Но не переступать границы самому или ставить под сомнение свои установки пока не всегда получается.
У 20-летних все иначе. Они свои границы чувствуют очень хорошо, и готовы их защищать, как право дышать. Потому что с детства им говорили, что выбор есть, возможностей много и все зависит не только от того, кого ты знаешь, но и что ты знаешь и насколько качественно. Навык «загуглить», когда не знаешь, проверив за одну минуту информацию и сформировав собственное убеждение, во многом определен самим наличием такой технологической возможности под рукой ежесекундно. Поэтому для них начальник — это не гарант достоверности информации, а просто один из источников. И это болезненно для 30-летних, которые построили основу своей значимости на опыте, и интерпретирует «зетовское» погуглить как проверку и неуважение к опыту.
Что же объединяет поколения 20-летних и 30-летних?
Все просто. Их роднит зыбкость будущего и слишком изменчивая среда. Оба поколения к ней вынуждены адаптироваться. И опираться на опыт только прошлого опасно потерей рынков и ростом бизнесов. Открытая критика, повышение голоса со стороны руководства на 20-летних не работает, и часто приводит к конфузам. Вроде стажер вполне может ответить на крик босса: «Не поднимайте, пожалуйста, на меня голос» или «Я не понимаю, что вы конкретно хотите, кроме того, что вы недовольны». А вот босс к этому совсем не готов и воспринимает сам факт ответа как «хамство в его адрес» и еще неделю вспоминает этот случай, брызжа слюной. Некоторые эксперты утверждают, что рано делать выводы про поведение Z-ов на работе, так как на рынок рабочей силы они только зашли. И что среда компаний, в которых люди оказываются, сильно меняет взгляды человека и его образ мышления. С этим сложно не согласиться, но проводниками в мир корпоративных ценностей всегда являются люди, а не бумажки со слоганами, поэтому прямой контакт, а не конфликт между 20-летними и 30-летними сотрудниками необходим для развития отраслей. Те, кто сможет интегрировать поколение Z в свои бизнес-процессы, только выиграют, потому что вслед за работником Z подтягивается и клиент, и пользователь Z. Их кто-то должен понимать.
Важно помнить, что время идёт, все меняется, все мы люди разные, одно поколение сменяется другим, привнося в этот мир что-то новое.
Нравится статья? Ставь лайк и подпишись на канал.