Некоторое время назад клиент обратился к нам в компанию HR-trend с запросом, провести оценку кадрового потенциала и предложить решения по созданию программы развития кадрового резерва и омоложению команды.
А все началось с того, что собственник жил на острове и пока регулярно поступали деньги он хорошо себя чувствовал, потом возникли трудности, и вот однажды он приехал и собрал всю команду на планерку.
Уникальным кадрам - для бизнеса это инженеры, было от 67-75 лет. И самое интересное, что ни один из них не вырастил замену, приемника на своё место.
Они не хотели тратить своё время на обучение, не понимали молодых людей, всегда внутри компании шла корпоративная игра и новые сотрудники уходили. Город не большой, поэтому молодые кадры не просто уходили, они уезжали из города в поисках новой работы, и находили ее в городах миллионниках.
Провели оценку достаточно быстро, собственник давил на генерального директора. Я как лидер проекта, прописала все шаги и рекомендации со сроками и прогнозом результата, и оставалось начать реализацию проекта по обновлению команды.
Итог, через полтора года собственник принял решение закрыть бизнес, и инвестировал деньги в другое направление.
Что удалось сделать за это время? Мало ценного, потому что договор согласовывали два месяца, провели оценку, отчёт по итогам оценки изучали месяц, план утверждали ещё два, а потом я написала, что они из этого плана могут сделать сами и вышла из проекта.
Проекты развития кадрового резерва и обновления команды и компетенций, необходимо начинать за 4-5 лет и это планомерная работа с постоянной вовлечённостью без ущерба текущей деятельности, предпосылки к нему часто очевидны.
Все на поверхности:
Скорость принятия решений;
Излишняя бюрократичность;
Долгое внедрение инноваций;
Сопротивление изменениям;
Отток новых сотрудников на этапе адаптации;
Не понимание современной речи;
Отсутствие мотивации говорить даже, не только внедрять техн.решения.
Тестируйте.
Я делаю запрос из личных дел, чтобы понять чему два последних года ключевые сотрудники учились и становится понятно в какой области в компании есть провисание. Смотрю таблицу преемственности, в ней стаж работы «заместителей» и их план развития.
