Работодатели в большинстве своем склонны экономить на фонде заработной платы. Оно и понятно, ведь чем меньше издержки, тем больше останется денег в качестве прибыли. И, даже когда вам предлагают оплату в рынке, это всё равно может быть меньше того, что реально готов работодатель.
Сотрудники порой хотят получать больше, чем стоит их работа в реальности. Но как это объективно оценить?
По мере развития интернета, активности онлайн-образования, информированность и широкий кругозор перестали быть уделом ученых умов. Сейчас каждый студент первого курса, при определенном усердии, может владеть пониманием биржевых котировок. Одно из следствий такой доступности информации являются разогретые амбиции без релевантных им навыков. Обладать знанием - не то же самое, что обладать навыком. На формирование навыка требуются месяцы, а то и годы практики.
Ко мне не раз приходили сотрудники, прошедшие онлайн-курсы по маркетингу где им, конечно, внушали что после такого курса они будут получать круглую сумму денег сразу (иначе кто оплатит круглую сумму за обучение). Разумеется, сразу никто не будет платить 90+ тысяч рублей человеку, который только в теории разобрался в том, чем предстоит заниматься. Так как на практике, он совершит много ошибок, которые придется помогать или переделывать более опытным сотрудникам, что дорого обходится компании.
Пройдя курс и не закрепив навык, работа сотрудника не может стоить столько же, сколько работа успешного специалиста, находящегося в отрасли от года, кто понимает все реальные нюансы и особенности, с которым сталкивается регулярно. Оплата 90+ тыс.руб. подразумевает полную самостоятельность и безошибочность действий в рамках зоны ответственности. Об этом, конечно, не говорят на онлайн-курсах и молодым сотрудникам приходиться разочаровываться, сталкиваясь с реальностью.
Так как же адекватно оценить свои навыки и сформировать релевантные зарплатные ожидания?
📌Во-первых, нужно четко разделить какими вы обладаете навыками, а что находится только в области знания. Например, вы знаете что существуют сводные таблицы, которые позволяют быстро управляться с большими объемами данных, но сами не формировали и не работали с такими таблицами. Это знание. Если же вы правильно формировали и работали с такими таблицами, как минимум месяц в регулярном режиме, и можете воспроизвести действие - то это уже навык.
📌Во-вторых, определите какие навыки необходимы и ценятся на позиции, на которую вы претендуете. Это легко сделать, проанализировав открытые вакансии различных компаний и, выделив среди них часто повторяющиеся требования и ожидания.
📌В-третьих, изучите аналитические сводки рекрутинговых агентств и предложения по зарплате для позиции, которую вы хотите занять.
📌В-четвертых, распишите свои таланты и честно ответьте себе на вопросы:
Обладаю ли я всеми необходимыми навыками?
Обладаю ли я необходимыми способностями (например, способность к систематизации или визионерству)?
Какие из навыков и способностей мне нужно получить?
Что я делаю лучше других? (в контексте необходимых функций для позиции. Например, вы лучше всех формируете аналитические отчеты и можете легко обучить этому других).
Есть ли у меня успешные кейсы с применением всех нужных навыков и способностей?
✳️Если ответы на все вопросы положительные, то вы можете смело запрашивать среднюю по рынку оплату (аналитику вы провели ранее). И аргументировать в сторону ваших сильных сторон и их важности для данной позиции.
✳️Если какой-то из навыков проседает, нужно оценить на сколько это критично и, если и запрашивать зарплату в рынке, то убедить работодателя в том, что вы быстро разовьете недостающий навык (и развить его).
✳️Если ни навыков, ни кейсов у вас на руках пока нет - то вы можете рассчитывать на оплату стажера или младшего специалиста. И во время такой работы активно учиться и развивать нужные скилы. Т.е. ваш основной приоритет в таком случае - это место, где вы можете набраться нужного опыта.
Нужно понимать, что рост зарплаты происходит не чаще раза в год, для младших позиций, иногда, раз в полгода. И это до тех пор, пока сотрудник не закрепиться на позицию среднего специалиста. Так происходит потому, что младшие специалисты, как правило, приходят без нужного опыта и компания инвестирует в них. Если инвестиции окупаются и сотрудник активно прогрессирует, принося пользу компании, то его могут повысить быстрее, чем через год. Это уникальные случаи, которые зависят от ряда факторов внутри компании, а не только от ваших стараний.
Оценивайте себя адекватно и, если вы действительно обладаете всем необходимым - смело отстаивайте свои зарплатные претензии.