Однажды я офигел от поведения своего директора. Во время моей работы в агентстве, я много наблюдал за сотрудниками и руководителями. Бывало всякое, но в этот раз мне довелось увидеть очевидный капец.
Босс нанял на работу дизайнера – девочку талантливую, но совсем не обязательную – так как она могла пропасть с радаров на сутки. Но этот недостаток закрывался хорошим умением в дизайне.
Вроде бы решение здесь очевидно: ставим девочку рисовать макеты и находим ей подмену на случай если она опять убежит из сети. Но нет. Босс выдает гениальную идею:
– Маша, а давай ты у нас будешь писать посты на проектах, – заряжает он.
– Ну-у, м-м, я не знаю. Можно попробовать, – отвечает Маша.
– Вот и отлично, завтра дам тебе два проекта и расскажу, че там делать, – босс покидает офис, восторгаясь своей гениальностью.
Позже выясняется, что Маша вовсе не хотела писать посты, а боссу не смогла отказать из-за скромности.
Она неплохо писала у себя на страничке, но это бывало редко и по настроению. На проектах а-ля «Суши Екатеринбург» ей было комфортно как рыбе, которую заставили лезть на дерево.
В итоге Маша тратила дополнительное время на работу, где её сильные стороны простаивали. Она тянула телегу под названием «дизайн», пока ей на ноги не привязали пудовые гири с надписью «контент».
Я не удивился, когда Маша начала чаще выпадать из процесса. И в тот момент я обнаружил первое заблуждение найма:
НАМ НУЖНЫ ОСЬМИНОГИ-УНИВЕРСАЛЫ!
Возможно, в твоей команде давно уже есть тот самый золотой сотрудник, который свернет горы. Но вместо гор его отправили осушать море.
«Мы просто хотим разностороннего развития в коллективе» – скажут дяди в костюмах.
Ну да, конечно. Ведь это же прекрасно, когда все знаю всё. Отсюда столько упоротых вакансий на hh в стиле: «Свободное владение английским, испанским, немецким, ивритом, java и С++ уровнем не менее senior mazafaker. Опыт в запуске шаттлов на Марс приветствуется. Возраст до 25 лет – стаж на аналогичной должности не менее 100 лет».
И все эти навыки хотят впихнуть в бюджет 50-100к. В принципе, имеют право, но есть пара-тройка нюансов:
1. Такой сотрудник стоит значительно дороже.
2. В 90% случаев он не ищет работу.
3. Скорее всего, он сам уже нанимает сотрудников.
Я не против разностороннего развития – многие навыки можно и нужно прокачивать до среднего уровня.
Однако не стоит гонять лысого на универсальность – лучше сосредоточится на 1-2 сильных качествах человека. Но для начала их нужно найти. Здесь тебе помогут вопросы, на которые надо ответить в первую очередь:
1. Что конкретно этот человек делает сейчас и что из этого получается хорошо?
2. Какие виды деятельности он выполняет лучше всего?
3. Можно ли эти виды деятельности отнести к одному классу?
Например: основные задачи, которые выполняет сотрудник – это «рутина» или наоборот «креатив», или «внешняя политика» – работа с клиентами?
Обычно креативщик быстро чахнет в рутине. А тот, кто хорошо разгребает рутину, чаще всего приходит в ступор, когда нужно мыслить нестандартно.
4. Какие ещё виды работ предположительно этот сотрудник сделает хорошо?
Ответим на этот вопрос на основе предыдущих ответов. Если ты выяснил, что человек любит «рутину», то собирать 100500 рекламных баз для него норм, и он не выгорит через день. Если по твоему мнению человек хорошо креативит, то делать крутые объявления для него как два пальца об асфальт.
5. Что нужно сделать, чтобы человек использовал свои сильные стороны по максимуму?
Подумай над тем, какое направление оставить за сотрудником, а в какие ему лучше не соваться. Подумай над условиями. Если «креативщик» зачастую стремится к признанию и комфорту, то «любитель рутины» предпочитает денежную мотивацию, но при этом готов уступить в условиях труда. Спроси у сотрудника, что он сам думает по этому поводу.
Теперь мы поняли, что успешные универсалы – это миф, за редким исключением.
Универсалы могут быть середняками, но не мастерами.
Пример:
Чемпион UFC Хабиб Нурмагомедов идет на серии из 28 побед в 28 боях и это не считая боев в других видах спорта. Этот человек посвятил боям всю свою жизнь и практически не отвлекался на другие вещи. Так рождаются мастера одного дела. Команда таких мастеров во много раз эффективнее команды универсальных середняков.
Тебе же не пришло в голову применить силу Хабиба вне ринга где-нибудь на стройке? Конечно, нет. Почему тогда сотрудник должен быть сильным везде? Конечно, не должен. Отсюда второе заблуждение:
НАМ НУЖНЫ СОТРУДНИКИ БЕЗ СЛАБЫХ СТОРОН!
Лет 10 назад я работал на мебельной фабрике. В нашем цехе был спец-заточник, который постоянно бухал и нарушал режим, но при этом блестяще выполнял поставленные задачи. Он мог не только хорошо заточить деталь на станке, но и изготовить новую. Руководство мирилось с его разгельдяйством, потому что навыки были гораздо важнее минусов.
А теперь представь себе хорошего парня без вредных привычек и без сильных навыков одновременно. Да, он порядочный гражданин, но на какую позицию ты его поставишь?
Вакансии «хорошего парня» наверняка уже заняты. Поэтому лучше нанять парочку сумасшедших мастеров и мириться с их недостатками. В первую очередь стоит обратить внимание на сильные стороны, а только потом на недостатки.
Кстати, очень часто мастера рождаются в процессе работы из молодых сотрудников. На первых порах многие пытаются нанять сразу крутых и опытных чуваков. В этом желании кроется третье заблуждение:
НАМ ОБЯЗАТЕЛЬНО НУЖНЫ СИЛЬНЫЕ ПРОФЕССИОНАЛЫ!
Я не спорю, профи нужны всем. Но не сразу и не всегда. Сейчас объясню почему.
Профи требовательны к условиям и практически никогда не готовы принять чужую структуру работы. Опытный работник уже выработал свой подход и имеет свое субъективное мнение.
Кто-то скажет – «так это же хорошо, когда сотрудник выражает свою точку зрения».
Да, но иногда эта точка зрения идет вразрез с общей стратегией команды, поэтому такой сотрудник может превратиться в зачинщика бунта на корабле.
Опытный сотрудник чаще ходит в «короне со звездами», поскольку получает предложения по работе и в целом востребован. Новичок, напротив, жаждет работать и учиться, готов слушать и впитывать, а значит из него проще воспитать подходящего для команды сотрудника.
Он будет работать по тем наработкам, которые привычны всей команде, а не только ему одному. Плюс новичок всегда нуждается в деньгах и опыте – порой его энтузиазм с легкостью перекрывает отсутствие навыков.
Зачастую для растущей команды выгоднее набирать новичков и обучать их под себя. Хотя это весьма спорный вопрос, так как многое зависит от конкретной позиции. Конечно, не стоит забывать и про исключения.
Резюме:
1. Команда мастеров лучше команды универсалов.
2. Концентрируйся на 1-2 достоинствах человека и используй их по полной.
3. Важно не только найти сильные стороны, но и правильно применить.
4. Разностороннее развитие возможно на среднем уровне и в рамках одного класса задач: рутина, креатив, сложные структуры, продажи и коммуникации с клиентом. Не стоит выставлять тяжелоатлета на марафон.
5. Никому не нужны просто хорошие парни без недостатков и достоинств. Лучше нанять психов с сильными сторонами. Тем более людей без недостатков не существует.
6. В первую очередь нужно смотреть на достоинства, а потом на недостатки.
7. Часто бывает так, что новичок выгоднее для команды во всех смыслах. Он работает за опыт, поэтому его дешевле нанять. Ему ещё долго пахать «до звезды», поэтому он лоялен. На чистом листе можно прописать удобные для всех алгоритмы работы, поскольку молодой сотрудник не приходит в твой монастырь со своим уставом.
Автор: Алексей Офицеров
Обучайся маркетингу БЕСПЛАТНО в команде спецов → TargetHunter
Смотри, что у нас есть для тебя:
- Комьюнити более 200 000 спецов в разных нишах бизнеса.
- База 500+ кейсов по маркетингу и бизнесу.
- Более 3000 статей по теме развития бизнеса.
- Регулярные ответы на вопросы от топовых специалистов по рекламе.
- Бесплатные публикации твоих кейсов в порядке очереди
- Сервис по поиску аудитории «ВКонтакте» с 150 функциями.
- Бесплатный саппорт для нашего сервиса 24/7
- Отличная атмосфера и настроение.
- Никакого негатива и токсичных людей – только адекватное общение.
Присоединяйся к команде → https://vk.com/targethunter Ждем тебя)