Продолжаю анализировать процедуру подбора персонала! В процессе недавнего поиска работы я (Руководитель высшего звена) часто оценивал те или иные свои действия, а также реакцию и действия HR специалистов. И буквально вчера я решил поискать в интернете воронку соискателя, есть такая или нет? Но я не нашел ничего. При этом есть масса воронок подбора персонала со стороны работодателей.
Вот пример воронки подбора:
Или вот такой пример:
Исходя из увиденного можно сделать несколько выводов:
1. Начну с себя. Всего в 36% случаях после просмотра резюме меня приглашали на собеседование. Это значит, что либо я не подходил по опыту, функционалу, компетенциям, либо я не качественно отразил информацию о себе в резюме (не заинтересовал специалиста по подбору).
Что с этим делать: Я лично сформировал несколько резюме с разными формулировками и описаниями моего опыта. Естественно ни каких искажений, только разные формулировки 😉
2. По просмотрам моих откликов. Всего 59%!!! В том числе Не просмотренными остаются отклики в западные компании, работающие в России! На мой взгляд причина в том, что у HR специалиста не стоит задача просмотреть и обработать 100% откликов (хотя бы просмотреть все отклики с сопроводительными письмами). И это на должности руководителей высшего звена!!! Что тогда происходит при подборе линейного персонала? Или может есть какой-то стандарт по просмотрам и обработке потупивших откликов? Но не просматривать ВСЕ отклики, это просто не уважение, я считаю.
Что с этим делать: На мой взгляд, необходимо менять систему оценки сотрудников HR. Вести разъяснительную работу со службой персонала, начиная с Руководителя службы.
Может кто-то из Вас формировал такие же воронки по себе? Было бы интересно Ваше мнение.