Решил написать о своих ощущениях от недавней серии мероприятий. Эти мероприятия называются Собеседования! Вернее даже шире - отбор на вакантную должность. В данной статье описан один случай, но в ближайшее время я расскажу ещё о нескольких.
То, что будет описано далее прошу воспринимать спокойно и без обид, особенно это касается кадровых работников.
Я руководитель отдела компании, производящей продукты питания. В ноябре 2019 я решил двигаться дальше и начал активный поиск работы. Активный, значит используя социальные сети, кадровое агентство, специализированные сайты и профессиональные сообщества. Так вот, получаю я несколько интересных вакансий и откликаюсь на одну из них (компания производитель - один из лидеров отрасли). Для информации: В данную компанию я пытался попасть ещё 3,5 года назад на другую должность, но на мой отклик через сайт не последовало никакой реакции (даже просмотра не было).
Во-первых, ждать просмотра в этот раз пришлось около недели. И то, просмотрели только после моего звонка в службу персонала компании.
Во-вторых, ведущий специалист отдела по подбору персонала, как она представилась, обозначила, что данная вакансия! Внимание! была размещена в конце года исключительно потому, что в компании оставались не освоенные средства и их было решено использовать на данном сайте по поиску сотрудников. А сама вакансия не является активной. Неужели такое бывает? Может я зря удивляюсь и такое в порядке вещей при процедуре поиска руководителей среднего и высшего звена?
Я не очень расстроился (только удивился) и забыл было про данную вакансию. Но через несколько дней мне перезвонил другой специалист и предложил пройти собеседование на другую должность с переездом в другой регион.
Далее ещё интереснее, они нашли в своей базе данных моё старое резюме и искренне удивились, почему раньше (3,5 года назад) меня не стали рассматривать и предположили, что просто линейный специалист по кадрам просто не стала пересматривать все отклики!
Первое собеседование по скайпу с данным специалистом прошло на Ура. Она была впечатлена моим опытом, навыками, реальными и подтвержденными достижениями и обозначила, что предлагает пройти следующий этап с руководителем службы персонал. На втором этапе, руководитель службы персонала также осталась довольна тем, что я очень даже подхожу на данную вакансию и направила моё резюме руководителям компании. А далее... тишина... со слов специалиста по подбору: "Вакансия по прежнему открыта, никто данный функционал в компании качественно не выполняет, а процесс отбора просто остановился".
На мой взгляд проблемы две (если учесть, что кандидат вроде подходит 😉):
1. В большинстве своём кадровые работники (в основном линейные) не заинтересованы в оперативном подборе сотрудника. До них просто не доводится, как важно для компании найти сотрудника, особенно на ключевую для компании должность. И как это влияет на показатели компании.
2. Многие руководители ссылаясь на свою занятость часто теряют или могут потерять ярких и перспективных сотрудников на этапе подбора. Я, например, после такого подхода отказался участвовать в дальнейших собеседованиях, хотя раньше компания была для меня интересна.
В завершении скажу, что проблемы, обозначенные мной крайне серьезные для отечественных компаний (разного масштаба) и известны они многим. Но что с этим делать? Просто изменить систему KPI для службы персонала? Поможет ли участие сотрудников службы персонала в стратегическом планировании? Конечно на эти темы написано много книг, но ситуация в целом не меняется (за редким исключением), и следующие мои отклики и собеседования тому подтверждение. Если Вы сталкивались с подобными ситуациями, интересно было бы узнать Ваше мнение.