Сейчас много пишут, как соискателю отвечать на вопросы интервьюера, чтобы успешно пройти собеседование. Чуть реже – о чём, в свою очередь, ему спрашивать эйчара или нанимающего менеджера, когда они дадут вам слово. Что удивительно - все эти рекомендации, какие задавать вопросы представителям компании, очень шаблонны и мало чем полезны конкретно для вас.
Из своего опыта проведения собеседований и подготовки соискателей к ним вынесла, что такие банальные фразы, как:
- Обучает ли компания своих сотрудников?
- Какие у компании цели?
- Есть в компании возможность карьерного роста? и т.п. –
звучат почти у всех, но, во-первых, обычно за ними чувствуется некая фальшь, неискренность соискателя (начитался статей и теперь повторяет), во-вторых, ответы на них могут вам дать совершенно не ту информацию, которая нужна конкретно в вашем случае.
Я рекомендую готовиться к этой части собеседования так:
1. Продумать, что важно именно вам в будущей работе и в компании - 5-7 ключевых моментов. Не нужно никого копировать, у каждого они свои!
2. На базе них сформулировать вопросы, записать их в блокнот, органайзер или в телефон и на собеседовании использовать как шпаргалку.
3. Но это ещё не всё. Своими вопросами вы можете подпортить впечатление о себе, ведь вас оценивают не только по тому, как вы рассказываете о себе, но и по тому, что вас интересует. Тут многое зависит, на какую должность вы претендуете. Если это рядовая позиция или, тем более - массовая, то критерии (и, соответственно, вопросы), касающиеся только т.н. гигиенических факторов, допустимы. Если же вы взрослый состоявшийся специалист или руководитель, но озабочены лишь графиком, зарплатой, соц. гарантиями и т.п., а вашими будущими задачами, обязанностями и ценностями компании – нет, прогноз для вас может быть неутешительным. Обязательно добавьте в свой список вопросы про то, что вам предстоит делать, и каких результатов от вас ждут.
Собеседование – это такая обоюдная игра, когда каждая сторона хочет предстать в максимально выигрышном свете. Ваш потенциальный наниматель, как и вы, будет говорить не всю правду, а на некоторые вопросы отвечать заученными речёвками;) Поэтому, если вы хотите узнать больше об истинном положении вещей, спрашивайте не напрямую, а исподволь.
К примеру, лучше задавать вопрос не так: какая корпоративная культура в компании? А формулировать по-другому, к примеру: какое поведение сотрудников приветствуется, а какое – наоборот? За что компания может уволить работника? А поощрить? Или попросить интервьюера рассказать вам историю, которая произошла в их организации и не могла бы произойти где-либо ещё.
Один из важных моментов корпоративной культуры - насколько внимательна компания к своим сотрудникам, "ведёт" ли она их или предоставляет только рабочее место, а дальше кто выплыл - молодец, а остальных - в расход. Это можно понять, задав открытый вопрос про то, как проходят первые рабочие дни новичков. Послушайте, что вам скажут. Вводят ли их в курс дела? Прикрепляют ли к ним наставника? Знакомят ли со всем коллективом? Говорят, к кому и по каким вопросам можно обращаться? Или дают доступ к материалам о компании и должностных обязанностях, а дальше сам-сам-сам? Делайте выводы.
Если вас интересует возможность карьерного роста, то не спрашивайте, через какое время вы станете начальником отдела. Это бессмысленно. Лучше попросите рассказать вам о произошедших за последний год повышениях в компании (и хорошо бы, чтобы эти сотрудники были из той же профессиональной сферы, что и вы). На этих примерах вы, как минимум, поймёте, готово ли руководство организации растить своих сотрудников или предпочитает брать управленцев со стороны.
Тем, кто заинтересован в повышении своей квалификации, лучше на спрашивать напрямую, будет ли компания вас обучать. Зайдите издалека - как это обычно происходит? Сотрудники сами говорят, какое доп. образование им требуется или решает руководство? Компания практикует внутреннее обучение или направляет своих работников в образовательные центры, на тренинги и т.д.? Кто платит за обучение?
Претендентам на высокие руководящие позиции всегда важно понимать стратегию, цели и планы компании. Тут можно не ходить вокруг до около, а задавать прямые вопросы, как она видит своё дальнейшее развитие, к чему стремится, каким показателям будет уделять особое внимание в ближайшем году. Секрет будет не в вопросах, а в ответах. Слушайте внимательно, что вам будут говорить - размытые фразы типа "увеличить долю рынка", "стать лидером в отрасли" и т.п. без уточнений даже после ваших дополнительных вопросов или прозвучат чёткие конкретные качественные и количественные критерии роста, а также сроки.
И ещё момент. Если вам важно, чтобы наниматель был повёрнут лицом к персоналу, работал над кадровой политикой, послушайте, значатся ли в планах компании внутренние преобразования или она нацелена только на внешние активности.
Успешных вам собеседований, друзья!
Галина Бобкова, www.ccgb.ru