Подбирать кандидатов в зрелую корпорацию с четким набором процедур, понятными должностными инструкциями и сформированной культурой понятно как — это как набирать солдат, параметры которых заданы. Как идти по протоптанной дорожке — работает хорошо или просто нормально, ищем похожих. Можно чуть поэкспериментировать с парой критериев и потом описать это в годовом отчёте как успешный HR эксперимент.🙃
А что касается стартапа... все процедуры, профили компетенций летят к чертям. Стартап и сам по себе сплошная гипотеза и потенциал, отсутствие чёткого прогноза. Смысл составлять детализированные профили должностей, если через 2 месяца они будут меняться? При том все понимают, что команда — самый ценный ресурс для стартапа.
И вот это настоящий вызов для молодого бизнеса — когда неопределенность наступает со всех сторон, невозможно копировать чьи-то модели, в том числе и в формировании команд, потому что они устаревают быстрее, чем получится сделать успешную реплику.
Стартапы ищут в команду не «солдат», а партнёров. Потому наблюдается сейчас такой большой запрос на «софт скиллс», так как технический или методический «опыт» может перестать быть полностью релевантным в течение нескольких месяцев. Я выделяю топ 3 востребованных мягких навыка, которые нужны любому сотруднику в стартапе.
Мы Key People подберем сотрудников в ваш ИТ стартап в Беларуси
1. Коммуникативность. Нет, это не значит уметь складывать слова в предложения. Команде нужно, чтобы человек умел четко формировать свои мысли в письменном и устном виде, идеи, точно передавать и прояснять задачи и самое главное — слышать других с минимальными искажениями и личными интерпретациями. Если вы интроверт у меня плохие новости — вас это не минёт. Коммуникаций будет много (если вы не планируете всю жизнь заниматься «солдатскими» рутинными задачами). Только в прозрачной и регулярной коммуникации рождаются конкурентные улучшения.
2. Гибкость. Сегодня у компании была одна стратегия, через 2 месяца другая. А у какой-то компании вообще нет стратегии и это нормально... и даже умно. Стратегия — про долгосрочные планы, а стартап такого позволить себе не может. Меньше озвученных планов — меньше разочарований. Конечно, отсутствие четкости и прописанных целей на годы вперёд это стресс для любого человека, нам всем хочется стабильности. Ну вот новая стабильность 21 века — стабильное отсутствие стабильности. 🙈 Почему гибкость так ценят руководители? Да потому что отрабатывать вздохи, страхи и сопротивления изменениям персонала — это огромные затраты энергии, времени=денег. Всю эту энергию можно было потратить на будущее — поиск новых партнёров и идей, тогда как «капитан» должен тратить время на прошлое: отвечать на одинаковые вопросы «что будет дальше» и успокаивать одинаковым «никто не знает, что будет дальше, но пока живем!». Так же как и для сотрудника: переживания и обсуждения на кухне очередных изменений, рефлексия с коллегами — (про прошлое) — могут трансформироваться в поиск вариантов реализации новых задач — (про будущее).
Подписывайтесь на канал In the HR Head
3. Ответственность. Нет времени и энергии контролировать мелочи, заниматься микроменеджментом. Если у сотрудника есть задача с четкими критериями (а скорее без), значит он должен выложиться на 100% и сделать её лучшим образом в рамках имеющихся ресурсов. Каждый стартап стремится to the moon🚀, логично, что каждый в команде должен быть космонавтом, а не вахтёром, который будет ждать на проходной пока за него всё сделают другие.
Подписывайтесь и читайте больше про нанимателей в ИТ и профессионалов 👉 In the HR Head