В разные периоды своей работы меня окружали разные сотрудники, они приходили и уходили, у кого то получалось продавать, у кого то не очень. Устраиваясь на работу преследовали разные цели и разные интересы. Для многих это было первое место работы, для других последний шанс реализовать себя. Кто-то уходил громко хлопнув дверью, а кто-то шел за мной.
В компаниях где я работал поиск, трудоустройство и адаптация персонала входили в обязанности руководителя или в KPI. И это был по истине интересный опыт. Когда число собеседований перевалило за 1000+ я перестал вести счет.
Взяв человека на работу я знал о нем буквально все ! Я чувствовал за собой ответственность за взятого сотрудника.
У кого то возникает вопрос! А зачем тебе это? Ну пусть приходят и уходят , тупо конвейер, выживает сильнейший. Схема простая, по скрипту провел собеседование, оценил по определенным критериям, вывел на стажировку, прошел стажировку - начал работать! Действуй как золотоискатель просеивай песок пока не найдешь золото-самородок.
На первый взгляд схема рабочая, в 70% компаний так и работают, может быть и больше, тут это моя экспертная оценка.
где это работает?
-call center"ры
-юридические компании
-банки
-интернет провайдеры
-курьеры
-диспетчеры
-продавцы консультанты
и т.д.
Почему?
Все просто. Та сфера деятельности компании которая не требует каких-либо специальных знаний , там где есть большой поток студентов, там где есть совмещение или работа на не полный рабочий день. Работодателю все равно - уйдешь ты, придет другой и будет делать все тоже самое.
Как только сотрудник начинает развиваться в той или иной области, сфере, он понимает что цена его на рынке труда растет и эта работа уже не может дать ему больше денег (да есть исключения и зависят они от политики компании).
Но для меня эта схема не рабочая.
Почему?
Я не хочу тратить 40% рабочего времени на собеседования и адаптацию сотрудников ВСЕ ВРЕМЯ.
Я найду 1 раз сотрудника замотивирую его не на ЗП, буду с ним работать развивать, обучать.
Если что-то обещаю сотруднику на работе, то делаю это в рамках своей компетенции и выполняю на 100%.
Не работаю там, где мои взгляды на работу с персоналом не совпадают с политикой компании.
Тут мне как как руководителю нужно найти компромисс между работодателем и кандидатом в формате win&win.
Работодатель не готов платить начинающему специалисту большую ЗП. И на первый взгляд кандидаты приходят на большую ЗП.
Но это не всегда так.
А мне как руководителю нужно выявить не материальную мотивацию для сотрудника. Узнать о сотруднике как можно больше информации при первом знакомстве, подружиться, понять его внутреннюю мотивацию, донести выгоду работы с тобой и в моей команде.
Если получиться это сделать, то кандидат войдет в состав вашей команды. Будет работать с вами и пойдет за вами дальше.