Нет правила сколько : 2-3-5… Его не существует. Это момент переговоров и момент вашего понимания, сколько вы из своего проекта выделяете на то, чтобы ваши ключевые сотрудники получили опционы.
Как бы я решал такую задачу:
Опцион - это значит, что человек за 2 года выполнил то, что на него возлагали. Если проект оказался успешным, то у него появляется право за фиксированную сумму выкупить свои акции компании и продавать вам или на сторону. Я рассуждаю не на абстрактном примере, а на примере Gett-taxi. Там так и получилось, мы договорились о том, что вы должны сделать и каждый из нас получил право на выкуп опциона.
Что делаем:
1. Составляем список, кто имеет право на опцион, кто прямо влияет на успех бизнеса (руководители бизнес-функций)
2. Допустим, вы готовы выделить 5-10% на опционы вашим сотрудникам, чтобы они относились к вашей компании не как к месту работы, а чтобы они относились к компании как к своей, потому что у них есть возможность получить долю. (обычно это как раз и есть 5-10%).
3. Далее вы проводите переговоры с каждым из этих сотрудников. Переговоры: больше зп - меньше опцион, меньше зп - больше опцион и составляете такую табличку, кто что хочет. Человек хочет получать миллион - значит его опцион очень мал или его нет вообще. Если человек готов работать за 50 000 или еще меньше, то его опцион максимальный. Провели переговоры - договорились. После этого, вы рассчитываете, что в течении 2-3 лет по вашему плану вы должны выйти на конкретные числовые показатели, которые обещали инвесторам. Допустим, это 3 года, делите их на 6 периодов, и далее говорите сотрудникам, что каждые пол года они становятся собственниками 1/6 своего опциона, чтобы они понимали, что они не с первого дня становятся владельцами акций. А только если выполняют цифровые показатели каждые пол года.
Таким образом решается 2 основные задачи: сотрудники перестают относиться к бизнесу, как просто к месту работы, они относятся как к своему. Они получают акции не просто так, а только после достижения запланированных цифровых показателей.
