Денис Федоренко, бизнес-консультант по маркетингу, рассказал нашему порталу об одном способе, как выделиться на рынке среди конкурентов.
Сегодня в век жесточайшей конкуренции среди игроков рынка почти каждая компания находится в поиске секретного ингредиента, который позволит заметно выделиться для потребителей.
Некоторые ищут спасение в инновациях и новых технологиях, создавая при этом большое количество непонятных и неинтересных продуктов для потенциальных клиентов. Другие делают основной упор на маркетинг и позиционирование собственных продуктов. Третьи перманентно мониторят зрелые рынки в надежде отыскать или создать новую нишу, которую можно занять быстрее конкурентов. Оставшимся же не остается ничего другого, кроме как уповать на сервис и клиентоориентированность.
Как правило, всех вышеперечисленных объединяет одно и то же: все их усилия не приносят ожидаемого результата. Силы, потраченные на поиски единорога, который нужен потребителю, разбиваются о суровые реалии рынка, который сегодня принадлежит потребителю, а не бизнесу.
Как же быть в такой ситуации?
Такое заветное словосочетание, как «конкурентное преимущество», 99% предпринимателей ищут во внешней среде, совершенно забывая о внутреннем убранстве любой компании. И если заглянуть внутрь, то что же мы увидим? Все процессы, которые генерируют прибыль, создают люди. Другими словами, это сотрудники компании, которые и делают бизнес успешным, интересным для потребителя и недосягаемым для конкурентов.
Но спросите любого предпринимателя: «Что или кто является для вашего бизнеса приоритетом?». Он, не задумываясь ответит, что клиент или покупатель. И только 1 из 100 скажет, что приоритетом его компании являются сотрудники.
Открыть счет в Совкомбанке
Теперь немного печальной статистики
В любой отрасли бизнеса всего 5% компаний систематически и ответственно подходят к обучению и развитию своего персонала. Эти 5% компаний, как правило, входят в 10-ку лидеров рынка. И эти 5% владеют 60-80% долей рынка. Остальные 95% участников рынка делят 20-40% рынка между собой и напоминают больше банку с пауками, цель которых сожрать соседа, пока его самого не подали в качестве основного блюда.
В чем же феномен или секрет такого подхода? Его нет. Это зрелое понимание и правильный подход менеджмента к стратегии развития компании. Такой стратегический подход по умолчанию является безошибочным, хотя и достаточно ресурсозатратным. Позволить себе всеобъемлющую систему управления персоналом, от четкого описания вакансии каждой штатной единицы до финальной точки карьерного развития, может далеко не каждый бизнес. Большинство руководителей относят такую систему к затратам, а не к инвестициям в свое будущее.
Если я скажу, что у каждой компании есть срок жизни, как у любого человека? И измеряется этот срок только уровнем компетенций сотрудников компании. Чем их навыки более дорогие, тем больше проживет компания по отношению к рынку и конкурентам. Конечно, многим такое положение дел не понравится, но это уже вопрос к зрелости и уровню профессиональной подготовки самих предпринимателей и топ-менеджмента. Он, к сожалению, оставляет желать лучшего.
Если вам интересны истории успеха предпринимателей, то читайте наш материал «Китайские деньги для русского бизнеса»
Главное
Итак, как же создать это конкурентное преимущество с помощью собственных сотрудников. Для начала нужно определить те области компании, которые тесно и напрямую связаны с прибылью. В большинстве случаев это будет коммерческая структура. Затем структура дробится на несколько составляющих:
- привлечение новых клиентов;
- работа с существующими активными клиентами;
- маркетинг и разработка/улучшение продукта;
- клиентский сервис.
Далее мы выявляем тех, кто непосредственно имеет частый контакт с потребителем. Этот список людей требует особого внимания, так как их качество работы влияет на прибыль.
Под этих людей выстраивается система развития и обучения по следующим пунктам:
1. Описание компетенций должности (максимальное и минимальное)
Верхний уровень — это идеал, к которому стремимся, нижний порог — это критерий допуска к работе в данной должности. Если сотрудник не соответствует нижнему порогу, то его обучают без возможности работы с клиентом.
2. Описание профессиональных навыков для работы в должности.
К примеру, это навыки ведения переговоров, умения регулировать спорные ситуации, разбираться в технической части работы и т.д. Набор этих навыков может быть любым и бесконечным. Все зависит от конкретного бизнеса и специфики. Когда список будет составлен, он требует переработки и сортировки по приоритетным и менее приоритетным.
3. Разработка программы обучения и тестирования.
Теперь задача создать программу обучения разным уровням компетенций: от начальных до профессиональных. Определить сроки и графики подготовки. Важным пунктом является оценка навыков после обучения. Это могут быть тесты, экзамены или качественные показатели в работе, а желательно все сразу в разных пропорциях. Так можно замерять не только теоретическую подготовку, но и отследить, как новые навыки позволяют достигать нужных показателей.
4. Мотивация и возможности карьерного развития.
Без них система спустя время начнет становиться менее совершенной. Так как новые навыки делают сотрудников более дорогими не только в собственных глазах, но в глазах ваших конкурентов. И чтобы не потерять сильных, нужно заранее позаботиться о новых условиях работы для каждого.
Если в вашей компании есть подобная система, то, скорее всего, вы уверенно стоите на ногах в бизнесе и у вас нет проблем с регулярной прибылью. Если же данной системы у вас нет, от слова совсем, то у меня для вас плохие новости, и не удивляйтесь скорым проблемам.
И закончить статью хочу словами Джека Уэлча (глава General Electric):
«Скажите, а вы не боитесь, что ваши сотрудники обучаться и уйдут от вас? Нет, я боюсь, что они не обучаться и останутся!».
Если вам понравилась наша статья, то, пожалуйста, поставьте лайк и подпишитесь на наш канал.
Статья была подготовлена для вас порталом Sovcom.pro
