Главная ценность любой компании - это люди. Никакой механизм или компьютер не заменит полностью людей в компании. Потому что компания — это и есть люди.
Похоже, в погоне за деньгами, корпорации стали забывать об этом.
Люди приходят в компании по многим причинам. Но уходят оттуда только по одной — несоответствие ожиданиям реальности.
Ожидания и реальность
Все люди имеют разные потребности. Но все они лежат в плоскости «стабильность — амбиции». Любые приоритеты и пожелания можно расположить по этой шкале. Например, уровень зарплаты лежит ближе к амбициям, а хороший коллектив — к стабильности.
На всех этапах своего развития компании нужны люди с разными ожиданиями.
- Стартап / семейный бизнес — 100% амбициозных сотрудников, желающих рвать оковы и бежать вперед, ценой личной жизни, большой заплаты, сна. Словом, те, кому есть что доказывать. Талантливые неудачники.
- Малый / средний бизнес — 80% амбициозных сотрудников, 20% стабильных сотрудников, выполняющих рутинные операции для поддержки бизнеса
- Большой бизнес / корпорация — 80% стабильных сотрудников, 20% амбициозных сотрудников, не дающих потоку пересохнуть и толкающих левиафана вперед.
Делегирование найма
Чем больше компания, тем больший поток сотрудников её ожидает. Со временем основатель компании вынужден делегировать процесс найма сотрудников, чтобы разгрузить себя для стратегического управления бизнесом.
Что же происходит дальше? Следите за ходом мыслей:
- Потенциал основателя бизнеса примем равным за 10. Действительно, требуется исключительно высокий потенциал, чтобы с момента основания стартапа дойти до размера корпорации.
- Набрав свою первую линейку из высококлассных экспертов, потенциал которых примем равным 9, спокойно занимается развитием бизнеса. От первой линейки требуется уметь ориентироваться среди других направлений и управлять стратегией своего.
- Чтобы быть эффективными, первая линейка, набирает руководителей отделов, от которых не требуется over all стратегическое видение, но требуется тактическое понимание ситуации. Потенциал руководителей отделов оценим как 8, по-прежнему высокий.
- Руководителям отделов требуются "руки", которые будут, собственно, делать задачи. Сотрудникам-"рукам" не требуется стратегическое видение, а требуется минимальная тактическая сметливость, чтобы эффективно взаимодействовать с ближайшим окружением. Примем потенциал "рук" за 7.
Уже на этом этапе мы видим, что ценности, которым следует основатель бизнеса в своей работе, могут не доходить до обычных, рядовых сотрудников, которые пришли делать работу, иногда даже интересную.
Что дальше?
- Прошли сытые годы, наступает кризис, появляются конкуренты с лучшими зарплатами и возможностями для роста (иначе говоря, более подходящие места для амбициозных сотрудников).
- "Руки", которые не смогли подняться по корпоративной иерархии, но не потеряли амбиции, уходят к конкурентам или меняют сферы. Чтобы быстро закрывать их места, принимаются компромиссные решения: позиции "рук" с потенциалом 7 закрываются "руками" с потенциалом 6 и ниже.
- Время идет. Если первая линейка бизнеса сильна и замотивирована, то руководители отделов сталкиваются со стеклянным потолком. Кто-то уходит, их места закрываются наиболее подходящими "руками" с потенциалом 7-6.
- Те, кто остается оказываются в золотой клетке: с одной стороны, у них отличная зарплата, они обзавелись семьями и сместились по шкале «стабильность — амбиции» к стабильности, а с другой — им некуда уходить, они узкие отраслевые эксперты. Все войны выиграны и не хочется больше терпеть лишения.
Компания превращается в кладбище слонов.
Step back
Как вы поняли, ключевая причина в том, что с определённого уровня в компанию перестают приходить сотрудники с высоким потенциалом в нужном объеме. Слоны в золотых клетках боятся за свои сытые позиции и не набирают акул, которые сожрали бы их при первой возможности.
Массовый набор персонала через стандартные каналы (Headhunter, кадровые агенства, посты в соцсетях компании) закрывает поток персонала за счёт стабильных сотрудников, но не закрывает потребность в свежих головах и амбициозных людях, которые ценой своих жизней толкают Левиафана вперед.
Чтобы избежать такой ситуации, рекрутмент всегда должен трезво оценивать доли стабильных и амбициозных сотрудников, чтобы компания не "гнила".
- Стабильные сотрудники не требуют многого, но поддерживают темп и создают фундамент для роста. Им подойдёт стандартная зарплата, стабильные выплаты и прекрасный коллектив.
- Амбициозные сотрудники требуют удовлетворения своих амбиций (в том числе, финансовых), но взамен кладут головы для достижения умопомрачительных результатов. Им нужна высокая зарплата и амбициозные задачи, которые напрямую влияют на будущее компании, а ещё — отсутствие бюрократических издержек.
Хотите результат — платите справедливую цену.