"А, вы, простите, кто"?
Обращается ко мне новый для меня коллега в компании.
Меня приняли на работу тренера – консультанта по управлению. Директор на собеседовании сетовал на то, что управленцам в его компании не хватает навыков, поэтому в отделе продаж наросла дикая текучка, в коллективе между собой конфликтуют и как следствие, падают финансовые показатели.
Что же я делал?
Первым делом нужно со всеми познакомиться и составить собственное мнение о происходящем. И тут первые проблемы. Дело в том, что директор не считает нужным уведомлять сотрудников о моем появлении и о том, что моей задачей является помощь руководителям. Со мной по кабинетам он тоже не пошел сославшись на занятость.
То есть обо мне нет не рассылки, не представления коллегам. Просто какой-то новый парень ходит туда-сюда.
В результате воспринимают меня холодно, скрытно. Зреет подозрение что я некий ревизор-шпион из сторонней компании, и со мной следует держать ухо в остро.
Одна так поступали не только со мной. Оказывается отделы между собой почти не общаются. В компании часто появляются новые лица. Никто не знает кто они и зачем здесь.
Так же и с изменениями в компании.
Все новости передаются с помощью слухов и предположений. Никто ничего точно не знает, должностных инструкций нет и все работают как придется. Люди порой не знают чем занимается соседний отдел, или где находиться бухгалтерия с отделом кадров.
Это говорит о кризисе информационных потоков в организации.
Порой руководители не нарочно серьезно ограничивают сотрудников в важных знаниях.
- Что происходит с компанией?
- С кем можно решить вопрос?
- Кто этот новенький человек?
- Как планируются изменения?
- События
- Регламенты
- Утренники для детей и так далее...
В результате коллектив компании разбивается на закрытые группы единомышленников которые стремятся защитить себя и свои интересы и вовсе не думают о благе для компании в целом. Сотрудники часто ссорятся и не ассоциируют себя с фирмой, а так же стремятся избегать работы, или скинуть ее на кого-нибудь другого. Появляется гнетущее напряженное ощущение, пока ты находишься в стенах конторы будто находишься на поле боя.
С данными выводами направляюсь у директору. Долго хмуриться выслушивая меня, вдруг выдает:
Ну что вы меня учите?! Вы не лезьте туда, куда не надо! Вас же взяли с руководителями работать – вот и работайте!
А всем все бегать-рассказывать у меня времени нет!
Вскоре я уволился из данной компании, потому что проблемы управления были вызваны не отсутствием навыков у руководителей. А токсичностью среды, в которой они находились и изменять которую менеджмент отказался.
Мы же с вами можем сделать вывод
Настроенные потоки внутри компании крайне важны. Как минимум это может быть еженедельная почтовая рассылка. А максимум – проведение мероприятий где люди с разных отделов получат возможность знакомиться и общаться.
Пример из животного мира
Хищник попав на новую для себя территорию стремиться как можно быстрее ее освоить, узнать. После этого он чувствует себя на ней уверенней, защищенней. Зверь отнесется негативно к изменению ситуации, ландшафта и прочего. Конечно, хищник не стремиться менять среду обитания, если на то нет веских причин.
Так же и человек
Чем дружелюбнее и понятней для нас среда обитания - тем лучше. Мы не тратим силы и время на защит себя, а все направляем в рабочий результат.
Друзья, я бизнес-тренер. Пишу об управлении подчиненными и организациями в целом. Со мной вы можете не читать сотни умных книжек, ведь их уже прочел я - и коротенько и с примерами перескажу суть управленческих технологий и приёмчиков:)
Новая статья - каждый день. Если вам интересно - срочно подпишитесь :)