Работаю в крупной IT- компании, которая занимается разработкой программного обеспечения. В мои задачи входит поиск специалистов по разным источникам, найм. В случае с редкими специалистами мои функции расширяются и поиск превращается в охоту. Отсюда и название — хедхантер.
Работаю также на себя. Есть свои наработанные клиенты, которые приходят, если их сотрудники не справляются.
Как происходит поиск потенциальных работников? Зависит от позиции и уровня специалиста. Если это проходная вакансия, то обычного поиска на LinkedIn, Github или stackoverflow хватает. Не люблю headhunter, он у меня как фон, входящая почта, так сказать.
Если кто-то более редкий, то, помимо вышеупомянутого, начинаю искать по форумам, курсам, искать онлайн сертификаты, выстраивать канал поиска через знакомых, других рекрутеров. Порой приходиться хантить их на конференциях, т.к. в сети они не появляются или же не отвечают.
Перехватывать в курилках их компаний, в местах их времяпрепровождения. Были кейсы, когда смог достучаться до людей только через Tinder.
Для того чтобы понять, кто тебе нужен, необходимо не описание прочитать, а послушать людей, с кем он будет работать. Довольно часто в описании кроме 2-3 слов нет ничего общего с настоящим профилем человека.
Учился я в двух универах — в Москве и в Эдинбурге. По специальности маркетолог. Выпустившись, я подумал, что, прежде чем начинать работать в этой сфере, надо понять, кто они, российские маркетологи и с чем их подают. Нашёл КА (кадровое агентство), которые специализируются на подборе маркетологов и медиа-специалистов. Поработал 4 месяца в качестве стажёра, понял, что меня прёт этот процесс, где ты пытаешься переманивать людей, искать их, находить лазейки, чтобы до них достучаться и помогать им находить работу мечты.
Какие специалисты сейчас самые востребованные? В масштабах моей компании востребованы: программисты, тестировщики (автоматизаторы), аналитики (бизнес, системники), математики, Data Scientist, Big Data инженеры. Если же говорить про рынок, то как всегда нужны продажники. Не те, кто стоят у кассы или у прилавков в торговых центрах, а люди с записными книжками, которые знают коммерческих и маркетинговых директоров, которые понимают, что продажа компаний (пакета услуг, партнёрства) намного интересней продажи продуктов. Нужны люди с английским.
Как ни странно, у нас повальное незнание языка. В мои обязанности проходит ещё и проверка языка, но мало кто показывает уровень выше pre intermediate.
Также есть дефицит редких специалистов. Не поверите, но я 2 месяца искал обувного технолога в одну итальянскую фирму из luxury сегмента. Они хотели, чтобы специалист находился в Москве и ездил в командировки в Италию. В итоге нашёл человека только после того, как обзвонил нескольких производителей, выведал, в каких учебных заведениях лучшие специалисты, а потом банально нашёл всех выпускников и начал обзванивать.
В своей работе постоянно сталкиваюсь с несколькими сложностями. Во-первых, дурная слава. Как ты ни старайся, но у всех в головах есть образы девочки-кадровички, которая смотрит человека по двум проверочным словам, а отбирает по внешности и другим непрофессиональным хотелкам.
Во-вторых, эго. Многие специалисты считают, что вся отрасль крутится вокруг них, и обращение безымянного рекрутера к ним воспринимают как личное оскорбление. Им подавай встречу с гендиром, вино и икру на тарталетках. С такими товарищами редко что получается, максимум задеть их самолюбие. Тем не менее, есть один способ, который работает в 80% случаев. Надо попросить помочь, дать совет: «Добрый день, извините, что отвлекаю, но мне вас посоветовал Иван/Петя/Клавдия, сказал, что вы, скорее всего, точно сможете меня проконсультировать...». Далее рассказываете о проекте и просите посоветовать кого-то из отрасли. Половина оскорбляется и спрашивает: «А почему же я не подхожу?» Другие начинают рекомендовать. Таким образом, я в любом случае в выигрыше.
Деньги далеко не самое главное для всех, для некоторых важна возможность их зарабатывать. Поймите, какие ценности движут человеком, и вы сможете его заинтересовать. Остальное — дело техники и соблюдённых таймингов.
Так как у меня не массовый подбор, то количество нанятых не очень большое. В год около 100 человек. Зарплата маленькая — 55 кровных. Но бонус за кандидатов — совсем другое. С ним вместе может доходить до 120-140. Тут и качество и количество играют роль. Но это в компании. Если же говорим про халтуру, то обычно я прошу 1 месячную з/п сотрудника. Или 80-100 тысяч, если знакомые люди.
Как продуктивнее всего, а главное качественнее, находить кадры? Надо искать людей не на позицию, а на задачи.
Я люблю альтернативные источники информации. Мне не лень достать контакт и растормошить человека, который не ищет работу. Рекомендации, образцы работы — всё для меня важнее резюме.
Совет по составлению резюме. Пишите про достижения в цифрах, в результатах, которые можно посчитать. Ваши обязанности любой толковый рекрутер лучше вас знает — не надо их перечислять, убирайте воду. Не оставляйте телефон, если не хотите, чтобы вам звонили. Заинтересовать можно описанием проекта, рассказом об исправленных ошибках.
Важен ли диплом? В большинстве случаев — нет. Единственное, когда я смотрю на наличие диплома, это учёные, юристы и программисты-математики. В нашей стране по этим направлениям остались добротные педагоги и вузы, поэтому люди этих профессий с дипломом приоритетней. Плюс, если человек хочет релоцироваться, ему нужен диплом. Таким я сразу говорю, чтоб шли на вечерку, получали корку, ибо без неё не выехать.
Насколько сильно развито "кумовство" в моей компании? У меня не проходили некоторые племянники и дети друзей. В высшем менеджменте обычно всё по знакомствам, только я не называл бы это строго кумовством, т.к. специалисты такого уровня регулярно вращаются в кругу таких же, поэтому найти коллегу им не особо тяжело. А если они понимают, что нужен кто-то другой, в дело вступаем мы. У нас в компании со стороны мало кто придёт, всё руководство выросло внутри. На рынке — да, есть. Но мне кажется, это чисто в российском менталитете. Хорошо ли это? В большинстве случаев нет, потому что вправить мозги и сказать, что он косячит человеку ты не сможешь. Единственный раз я старался устроить друга — не прошёл техническое. Я его отправил на курсы, сказал, чтобы приходил через 1-2 месяца.
Насчет того, что женщины получают меньше и работается им хуже мужчин. Для нашего IT – это миф. У нас все получают в одних вилках. Работается всем одинаково. Вообще для больших компаний это миф, и если есть дискриминация — то даже в России за это можно получить хорошенький штраф.
Проблема расплодившихся менеджеров в том, что каждого второго администратора и операциониста называют менеджером. Не надо воспринимать всё близко к сердцу.
Не стоит приглашать на работу тех, кто сразу говорит, что им нужно посоветоваться с мамой /папой/женой /братом.
Бывало и такое, что я находил просто «золотого» кадра. Золотые, как правило, люди всегда спорные. Они не вписываются в корпоративную культуру, мало следуют регламенту, но способности их зашкаливают. Это технические гении, которых надо холить и лелеять.
Есть у меня свои правила, которых я придерживаюсь в работе.
1) Не верить резюме. Люди не умеют его писать, либо часто врут.
2) Никогда не опаздывать. Ничто так не говорит о незаинтересованности, как опоздание без причины и предупреждения.
Понравилась статья и хочешь прочитать больше? У нас есть еще, например, история налогового инспектора и рассказ подставного покупателя.