Утверждение «Всем компаниям нужны хорошие специалисты» - звучит справедливо.
Но так же и справедливо утверждение, что у каждой компании понимание определения специалиста – разное.
Возьмите десять руководителей отдела продаж и попросите их описать идеального продажника. В итоге вы получите десять разных портретов.
Многие компании бьются над составлением идеального портрета кандидата. Я сам работал в такой организации. При этом, под портрет идеального я не подходил вовсе.
Не отрицаю полезность портрета, но, в конечном итоге, это ли определяет успешность сотрудника?
Ок, допустим мы поступили мудро – взяли из нынешнего отдела продаж успешных ребят, поняли, что в них общего, из из этого общего составили профиль кандидата. Казалось бы – принимай мы на работу только таких людей, так сразу придем к 100% успешности каждого продажника, верно?
А вот и не верно. И на это есть две причины.
На успешность сотрудника влияет не столько его внутренние данные, сколько то, как профессионально руководитель сможет его эксплуатировать.
Вот взяли мы сотрудника по профилю. Но адаптировать и вводить в курс дела его некому, руководитель позволяет себе ему хамить, заставляет заниматься чужой работой, зарплатные договоренности перед сотрудником не выполняем – и что мы получим в итоге? Да, портрет при наборе сотрудника соблюдался – но в нем ли дело?
Возьмем мартышку и художника. Обоим выдадим по листу бумаги. Художнику еще дадим карандаш, а мартышке – дорогие краски и лучшие кисти для рисования. Задание дадим обоим одинаковое: нарисовать собственный автопортрет. Кто справиться лучше? Ответ очевиден.
Сотрудник – это инструмент в реализации задачи. И этим инструментом нужно уметь пользоваться.
Плюс настоящие профи работу меняют редко и стоят дорого. А руководство от отдела подбора, как правило, желает суперспецов быстро и дешево.
Качественный подбор по профилю и компетенциям – это хорошо, но грамотная система адаптации и управления – вот решающий элемент головоломки!
Иногда не столь важно кого мы берем, сколько важно – что мы можем с ним сделать. Мы можем развить сотрудника, поместить его в комфортные условия и дать адекватную мотивацию к работе.
Да, это подразумевает риск и игру в долгую – но таковы реалии. Если мы хотим долгосрочного крепкого результата – нужно быть готовым к долгосрочным проектам.
О второй причине поговорим в следующей статье.
Друзья, я бизнес-тренер. Пишу об управлении подчиненными и организациями в целом. Со мной вы можете не читать сотни умных книжек, ведь их уже прочел я - и коротенько и с примерами перескажу суть управленческих технологий и приёмчиков:)
Новая статья - каждый день. Если вам интересно - срочно подпишитесь :)