Те, кто занимается коучингом-консалтингом в сфере менеджмента, регулярно сталкиваются с проблемой - выверенные эффективные методики, схемы, структуры и инструменты не приживаются, хотя и приветствуются руководством предприятия, воспринимаются с пониманием, реально востребованы и необходимы. Мучаемся, стараемся, а все никак! Либо приходится бросать все на полпути, либо внедрять отдельными частями, по верхам, ограниченно. В чем здесь проблема?
Проблема здесь в паттернах руководства, а точнее - в сложившейся за годы жизни предприятия до вас, своеобразной его корпоративной культуре (писал о ней здесь). Если кратко, под корпоративной культурой понимаются установки, убеждения и ценности хозяина бизнеса, постепенно навязанные его ближайшему окружению, и со временем охватившие весь ключевой персонал компании.
Нет проблем ни у консалтинга, ни и самого руководства компании с успешным развитием, внедрением полезных изменений, адаптацией системы управления к современным вызовам и рискам там, где корпоративная культура здравая - где руководитель продвинутый, критично относится к собственным ошибкам, постоянно учится. Там же, где ч.н. не его профиль - ставит доверенных профессионалов, в принятии решений опирается на коллегиальный разум. Но таких единицы!
Увы, чаще приходится сталкиваться с такими боссами, которые оказались на гребне успеха неестественным, не совсем праведным и справедливым образом: путем махинаций, злоупотреблений, отжимов и чрезмерной эксплуатации. Но и у таких бизнесменов иногда наступает момент в их бизнесе, когда масштабы и застарелые проблемы управления предприятием уже не могут выдавать прежнюю эффективность, а сам большой босс желает оставаться модным и современным, соответствовать уровню управления предприятия "не хуже, чем у других", но себя при этом переделать не может.
Оставаясь с прежними паттернами в виде микроменеджмента и недоверия к своим подчинённым, он соответствующим образом влияет и на корпоративную культуру всей компании, которая остаётся по-прежнему больной, а значит невосприимчивой к инновациям и изменениям. Как говорил один из наиболее влиятельных теоретиков менеджмента прошлого века Питер Друкер: "Культура ест стратегию на завтрак". Т.о., изменения в компании должны соответствовать ее культуре или адекватно сопровождаться культурными изменениями, иначе эти изменения могут не состояться.
Например, в организации, где каждый преследует свой интерес, добиться настоящей командной работы очень тяжело или невозможно. Особенно трудно дается изменение корпоративной культуры там, где сам руководитель большой компании не склонен меняться в своих подходах к управлению, не в состоянии определиться с приоритетами, меняя их чуть ли не ежедневно, также как он меняет постоянно своих ключевых сотрудников и других продвинутых специалистов - носителей здоровых элементов корпоративной культуры.
Возможно ли спасение от подобного заболевания культуры компании? Да, возможно, если вам удастся убедить своего шефа немного отойти от непосредственного управления, скажем, в интересах безопасности компании и его личной безопасности. Сегодня над руководителями крупных холдингов и объединений юридических лиц, как никогда опасно нависла угроза субсидиарной ответственности, предполагающей уголовные последствия.
Предложения по изменению организационно-правовой формы холдинга на безопасный (под эгидой собственного СРО, например) с выводом руководства компании в НКО - надстройку, позволяют хоть как-то отвести ретивых, но отсталых в развитии боссов от непосредственного руководства. Тем самым, предоставляется определённая свобода для творческой переработки корпоративных подходов, оздоравливающих культуру компании под необходимые изменения в стандартах и правилах, в структуре и системе автоматизированного взаимодействия в духе времени.
Наблюдающий за результатами несколько со стороны, босс компании, не может не удовлетворится достигаемым эффектом, особенно, если его стратеги весь свой успех сумеют преподнести, как успех их великого шефа. Могу предложить свои услуги по формированию под ваше предприятие востребованной, законодательно и экономически выверенной, организационно-правовой формы холдинга с учетом специфики вашего бизнеса. Обращайтесь на мою почту, которая имеется в профиле канала, но для доступа к ней придется подписаться на мой канал.
Для тех, кто дочитал - бонус: рецепты лечения больной корпоративной культуры здесь.
Кому интересно - палец вверх! Подписка на канал приветствуется!
Сергей Русанов.