Применение таких психодиагностических методик как MMPI, тест Кеттелла 16 PF, чернильные пятна Роршаха было мегапопулярно лет 15 назад. Некоторые организации создавали целые отделы по оценке персонала под данные инструменты.
Сейчас интерес к ним заметно снизился и вот почему:
1. Длительность проведения. От 40 минут до нескольких часов.
2. Инструменты психодиагностики могут использовать только специалисты с образованием психолога.
3. Валидные методики стоят денег).
4. Расшифровка результатов теста требует немалого опыта от психолога.
5. Не всегда, например, выявленная "шизотимия" в тесте помогает определить успешность человека в профессиональной деятельности.
6. На смену психодиагностике, пришли вербальные, числовые тесты. Оценка по компетенциям ( star, parla), которые легче в применении и более информативны в плане оценки "профессионального поведения"...
В общем, пару лет назад довелось мне столкнуться с таким запросом от директора: " все кандидаты, которые будут проходить собеседование, должны "сдавать" тест Кеттелла: от продавцов до руководителей.
Как человек с дипломом психолога, я выпала, мягко говоря, в осадок от такого заявления. Я вообще противница таких методов в оценке. Мои доводы "против" были безаппеляционно отвергнуты.
Итак, тест Кеттелла оценивает 16 черт/факторов личности. Имеется несколько форм опросника, состоящих из 187 вопросов. 187!!! ( хорошо директор не запросил MMPI. Там вообще более 500 вопросов...) среднее время прохождения 30-40 минут.
Собеседование. Специалист среднего звена. Поговорили с кандидатом. Провела оценку по компетенциям. Все отлично. Опыт соответствует. Рекомендован на должность. Но: "Это еще не все!" - сообщаю я кандидату с улыбкой до ушей. "У нас еще ОПРОСНИК для вас. Надо пройти. Это займет совсем немного времени - примерно 30 минут". Соискатель нервно смотрит на часы, вежливо соглашается. Проходит. Результаты не показываю. Встает, прощается. Больше я его не видела. От работы отказался. И такая ситуация через раз. Замечу, что фирма маленькая, но требования в подборе как в космос)))
Со временем я привыкла к такой "работе". Предоставляла заключения тестирования директору на тех кандидатов, с которыми он проводил финальные собеседования. Естественно, только с письменного согласия самих соискателей ( так как это персональные данные).
Однако, мои внутренние протесты не утихали и я не понимала как можно отказать кандидату, всего лишь потому, что у него низкая нормативность (шкала G) или расслабленность ( шкала Q4), но есть соответсвующий опыт и желание работать в нашей компании.
Дальше было интересней: наблюдая за сотрудниками, которые были приняты в компанию, я отмечала, что, если по каким-то из шкал человек набирал крайние значения: либо очень низкие, либо максимальные, то эти "акцентуации" влияли на профессиональное поведение. Расслабленность по шкале Q4 "мешала" сотруднику добиваться цели, самостоятельно добиваться результата - приходилось контролировать и бодрить.
Нонконформизм проявлялся в противопоставлении себя коллективу, в нежелании работать по установленным правилам и т.д.
Опрос 16 PF оказался полезным для подбора. Его результаты подтверждались поведением сотрудников. А если ты знаешь особенности личности своего подчиненного, еще до его прихода в компанию, тебе легче найти к нему подход.
Вывод к которому я пришла мне особо не понравился. Он означал, что я не права в своем недоверии к психодиагностике в проф.деятельности))) Но, я так и не смогла полюбить данный подход. Оцениваю по компетенциям и считаю, что опытный и мудрый руководитель и без личностных опросников сможет эффективно работать со своими сотрудниками.