Кто такой HR или менеджер по персоналу?

Привет, мой читатель!

А знаешь ли ты\знаете ли Вы, что: названий должности "кадровика" более 20 только в официальных источниках (Например, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37 (ред. от 14.03.2011 содержит 17! наименований).

Наверное, ни одна профессия в настоящее время не располагает таким спектром наименований, как кадровая работа.

Изначально, пришедшая из Запада в 90х годах, профессия называлась «Менеджер по персоналу». Она заменила "кадровиков", добавив новые функции по работе с главным ресурсом компании -людьми.

На сегодняшний день, государство урегулировало название деятельности в двух направлениях профессиональными стандартами:

1. Специалист по управлению персоналом

2. Специалист по подбору персонала (рекрутер)

В Профстандарте содержится перечень возможных наименований специальностей с учетом тех обязанностей, которые будут возложены на специалистов. Данный документ помогает руководителям понять, что это за специалисты такие и какие задачи они могут решить. Также, профстандарты призваны связать обучение и практикой. Правительство уже поручило привлечь к образованию практиков и переделать программы обучения, чтобы исключить ситуацию, когда выпускнику ВУЗа говорят на первом месте: "забудь все, чему тебя учили")

Не каждая организация имеет возможность создать кадровую службу. Нередко числится только один сотрудник, на которого возложена обязанность непосредственно заниматься той деятельностью, которая напрямую связана с кадрами.

Сегодня такие специалисты переходят в разряд стратегических управленцев. Задачи их состоят в организации эффективной работы персонала, помощи в достижении стоящих перед компанией бизнес-целей. И называют их HR)

HR-менеджер работает непосредственно с персоналом, осуществляет подбор, адаптацию, оценку, продвижение, обучение сотрудников

От функциональных обязанностей HR напрямую зависят его права и ответственность. Он вправе инициировать подготовку кадровой документации, запрашивать от руководителей структурных подразделений и других управленцев информацию, нужную ему для работы. Также HR обрабатывает документы в рамках своих компетенций, вносит предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Только грамотный HR сумеет сплотить коллектив и повести к нужной цели. А также привлечь, удержать и замотивировать сотрудников в различных ситуациях.

Требования к компетенциям и компетентности HR еще обширнее, чем название. Это должен быть "и И швец, и жнец, и на дуде игрец". Поэтому, при подборе специалиста по управлению персоналом, руководителю необходимо расставить приоритеты и определить основные компетенции и ключевую роль.

Выделяют следующие ключевые роли для Специалиста:

1. “Кадровый стратег” – это член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента

2. “Руководитель службы управления персоналом” - это организатор работы кадровых подразделений

3. “Кадровый технолог” - это разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации

4. “Кадровый инноватор” — руководитель, лидер-разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации

5. “Исполнитель” - это специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику

6. “Кадровый консультант” - это профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала. Может быть, как внутренним, так и внешним.

Исходя из выбранных ролей, ставятся задачи и оценивается результат.

Часть деятельности HR сегодня подлежит оценке. Например, это:

1) количество закрытых вакансий, процент успешной адаптации и т.д.

2) коэффициент текучести персонала

Но, нужно понимать, что не все поддается измерению. К примеру, сложно выразить в количественных показателях положительный климат в коллективе.

Топ-менеджмент может ошибочно относиться к HR, как к волшебнику, который в одиночку решит все кадровые проблемы компании.

Не смотря на большой опыт, Специалист, всегда должен работать в связке с топ-менеджментом и руководителями подразделений, только тогда его работа будет эффективной.

Эффективный HR должен быть знаком с сутью бизнеса организации, а соответственно, для полной его эффективности должен пройти не один год сотрудничества с организацией.

я люблю свою работу)