Это сейчас система управления персоналом-четко выстроенный и отлаженный процесс в крупных компаниях. Исключение составляет малый бизнес, который только входит в тему и осознает важность работы с людьми.
Главным Hr в организации всегда будет руководитель.
HR. HR (англ.яз., Human resources — человеческие ресурсы) — совокупность сотрудников, работающих в организации; персонал компании.
Становление науки управления персоналом происходило в рамках возникновения и развития науки управления организацией.
Только в начале XX века управление персоналом стало развиваться самостоятельно, как специализированная функция управления и как научное направление.
Возникновение функции управления персоналом было обусловлено необходимостью организации некой производственной деятельности и управления ей в целях эффективного функционирования.
В связи с этим корни управления персоналом уходят глубоко в историю человечества. В период перехода от первобытнообщинного к родовому строю сложилась простейшая кооперация как исторически первая форма общественного труда, которая заключалась в совместной, коллективной работе.
1920 -1930-е годы ХХ века
В промышленно развитых странах происходит перелом в практике управления персоналом.
Перемены обусловлены ростом профсоюзных движений, вмешательством государства в отношения между работниками и работодателями.
На рубеже 20-х и 30-х годов отделы кадров занимались отношениями между работодателями и наемными работниками, осуществляли расчет вознаграждений за труд, организовывали мероприятия, решали некоторые жилищно-бытовые вопросы работников, оформляли кадровую документацию, способствовали предотвращению создания формирования профсоюзов.
В период становления кадровых служб появлялись новые профессии, такие как агент по найму, управляющий по заработной плате и пенсиям, интервьюер, специалист по обучению и другие.
1930 - 1940-е годы ХХ века
В западных странах активно развивается законотворческая деятельность в области управления персоналом.
Принятые нормативные акты призывают работодателей заключать коллективные договора с профсоюзами и пресекать дискриминацию членов профсоюзов.
1950–1960-е годы ХХ века
Происходит развитие новых отраслей, технологическая реконструкция производства, внедрение вычислительной техники.
Это обусловило потребность производства в кадрах высокой квалификации, а также необходимость пересмотра подходов к организации труда.
1960–1970-е годы ХХ века
Возрастает потребность в специализированном обучении руководителей экономических организаций. Возникают специализированные учебные центры и школы бизнеса. Учебные программы которых расширяются за счет включения дисциплин, связанных с управлением персоналом.
1970-е года ХХ века
В большинстве развитых стран вследствие усиления бюрократизации наблюдается падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть кадров, усиление отчужденности персонала.
Руководители осознают важность внедрения эффективных подходов к управлению трудовыми ресурсами.
Отделы кадров трансформируются в кадровые службы\отделы человеческих ресурсов, приобретая такие новые направления деятельности, как: планирование, развитие карьеры, внутриорганизационная коммуникация, привлечение сотрудников к участию в управлении, планирование человеческих ресурсов и другие.
1980-е годы ХХ века
Неблагоприятная экономическая конъюнктура приводит организации к вынужденным сокращениям масштабов деятельности и увольнению работников.
Разработка и применение методик эффективного увольнения работников становится обязательной функцией отделов человеческих ресурсов. В их задачи добавляются вопросы трудоустройства и переобучения высвобождаемого персонала. Также увеличивается спрос работников на частичную занятость и возрастает потребность в сфере аутсорсинга.
90-е годы ХХ века
Основные изменения в подходах к управлению персоналом были связаны с процессами глобализации, ускорением технологического прогресса, а также с ослаблением влияния профсоюзов.
Перед кадровыми службами встали вопросы управления персоналом многонациональных корпораций. Продолжилось усиление тенденции к сокращению количества лет, проведенных сотрудником в одной организации, что означает коренное изменение отношений между работодателем и работником, которые стали носить характер партнерских.
Интеллектуальный потенциал работников становится конкурентным преимуществом организации. Инвестиции в профессиональное развитие работников являются необходимым условием поддержания уровня конкурентоспособности.
Продолжает увеличиваться доля временных сотрудников, что связанно со стремлением организаций снизить фиксированные издержки и перевести фонд оплаты труда в категорию переменных издержек, а также сократить обязательства организации с целью снижения рисков.
Наблюдается бурное развитие системы поставки временной рабочей силы, состоящей из агентств по найму временных сотрудников и аутсорсинговых компаний.
Перечисленные черты, свойственные управлению человеческими ресурсами в 90-ые годы характерны для первого десятилетия XXI века.
Развитие управления персоналом в России как прикладного направления менеджмента в силу ряда исторических причин отличалось от аналогичных процессов, происходящих в западных странах. При этом основные идеи данного направления внедрялись в российскую практику с некоторым отставанием от западных стран.
Формирование и развитие рынка наемной рабочей силы в период Нового времени в России было замедлено и начало свой рост только с середины XVIII века, обусловленный отменой крепостного права. С этого времени вплоть до 1917 года развитие практики управления персоналам в экономических организациях происходило в рамках интенсивного развития капитализма.
В начале XX века управление персоналом в России напоминало ситуацию, складывавшуюся в США и Европе полвека назад, и заключалось в том, что руководители предприятий решали проблемы, связанные с управлением работниками по мере их возникновения, на основе жизненного опыта, а также сложившихся традиций, в том числе религиозных.
При этом нанимались сотрудники специально для решения вопросов, касавшихся быта, образования и здравоохранения работников. В соответствии с устоявшимися на тот момент в России традициями, отношения между работодателями и работниками носили патерналистский характер.
Широко применялась нематериальная мотивация. Но этом размер заработной платы был значительно ниже, чем в западных странах.
В послереволюционной России функция управления персоналом экономических объектов носила достаточно формальный характер и выполнялась отделами кадров. В период нэпа был взят ориентир на научное управление производством и на основные постулаты теории Тейлора.
В период индустриализации наблюдалось форсирование производственных процессов на фоне централизованного директивного управления народным хозяйством и формирования плановой экономики. В таких условиях, прямо противоположных принципам рыночной экономики, предприятия и организации лишались хозяйственной самостоятельности, что накладывало характерный отпечаток на их кадровую политику.
Кроме того, отсутствие конкурентной среды не способствовало самостоятельному развитию организаций, в том числе в области совершенствования методов управления персоналом.
Таким образом, унификация и «уравнивание в правах» хозяйствующих субъектов стало причиной их экономической пассивности, что в последствии привело советскую экономику к застою и глубочайшему кризису.
В советское время функция управления персоналом сводилась к работе отделов кадров, заключающейся в документарном сопровождении найма, увольнения, перемещения, обучения и прочих процессов, связанных с учетом кадров.
Оплата труда осуществлялась по единым нормам, была фиксированной и не имела связи с реальной производительностью работников. Следует отметить, что в этот период была сформирована мощная централизованная система управления персоналом, состоящая из отраслевых институтов повышения квалификации, в которых различные специалисты периодически были обязаны проходить обучение. В советское время также функционировала единая государственная система социальной защиты населения, функции которой частично передавались на предприятия.
Период перехода России к рыночной экономике (1990-е годы) с точки зрения управления персоналом характеризовался распадом сложившейся в советское время системы подходов к работникам. Стремительное моральное устаревание инструментов государственной социальной политики в условиях высокой инфляции, с одной стороны, и неспособность вставших на рыночный путь организаций обеспечить своим сотрудникам необходимые социальные гарантии, обусловили необходимость пересмотра ряда методов управления персоналом, ориентируясь на опыт индустриально развитых стран.
Прямым следствием сложившейся ситуации стало резкое возрастание уровня «утечки мозгов», начавшейся еще во второй половине 1980-х годов, на первоначальных этапах перестройки.
Кроме того, острейшим вопросом являлась проблема высокого уровня увольнений, возрастание задолженностей предприятий перед сотрудниками, индексация заработных плат и т.д.
Со второй половины 1990-х годов наиболее прогрессивные отечественные предприятия начали строить кадровую работу в соответствии с теорией «развития человеческих ресурсов».
Кроме того, на российском рынке появились региональные представительства и филиалы крупнейших лидеров мирового рынка, внедряя, таким образом, современную передовую практику менеджмента организации, в том числе управления персоналом.
На данном этапе перед топ-менеджментом, а также перед кадровыми службами отечественных организаций стоят такие задачи, как:
- совершенствование методов оценки, найма и увольнения персонала
- формирование системы непрерывного развития персонала
- управления знаниями организации
- обеспечение и развитие системы выплат компенсаций и социальных пакетов
- управление организационной культурой и т.д.