Договариваешься, а человек потом не делает!
Почему? Давайте разберёмся в причинах. Для начала нужно понять кто не выполняет договорённости?
Всех сотрудников можно условно разделить на 4 типа:
1. Вовлечённые и инициативные
С ними не возникает проблем, они поддерживают все инициативы. Они всегда предлагают идеи, всегда вовлечены в общий командный результат, всегда держат слово. В общем, на таких людей можно смело положиться. Но таких сотрудников обычно немного в общей массе.
2. Ответственные исполнители
Они, как правило, работают давно. Работа им прекрасно знакома, они чётко соблюдают сроки и выполняют задачи. Они редко приходят с новыми идеями и предложениями, по большему счёту, их все устраивает. Они хорошо делают свою работу. Обычно такая категория сотрудников «со скрипом» принимает изменения. Таких людей также немного в команде.
3. Активные бла-бла-бла
Они всегда поддерживают любую движуху, им нравится быть в центре событий. За признание и награду на общем собрании они готовы совершить выдающийся подвиг, чтобы потом рассказывать о своих заслугах. Но обычно говорят они в разы больше, чем делают. Хотя в целом у них всегда есть нестандартный подход к решению сложных задач. Количество таких персонажей во многом зависит от руководителя. Чем больше в компании поощряется такое поведение, многочасовые собрания, долгие монологи, тем больше таких людей в коллективе появляется
4. Унылые и недовольные
Часто они недовольны новыми процессами, новым руководителем. Работа для них от слова «раб». Они зачастую жалуются как их достал начальник, коллеги-дураки, поставщики, клиенты. Сплетничество - их любимое времяпрепровождение. И такие сотрудники часто ноют и жалуются всем окружающим на жизнь. Их число очень во многом зависит от вашего стиля руководства. Это самая опасная категория сотрудников, так как они своим унынием заряжают остальных.
Какие же сотрудники чаще всего не выполняют договорённости? Чаще всего это активные «бла-бла-бла» и унылые.
В зависимости от вашего стиля управления число нытиков и необязательных бла-бла может быть больше или меньше.
1. Первый стиль управления - диктатура или слепая ориентация на результат
Руководителю с таким стилем свойственно относиться к людям исключительно как к ресурсу. Ему не важно, что происходит с человеком, почему он не выполняет задачу, ему важно только, чтобы конкретный человек выполнил конкретное действие и результат был достигнут любой ценой. У таких руководителей можно услышать: «с тобой или без тебя этот результат будет достигнут», «причина невыхода на работу может быть только одна - смерть», «отвечаешь за это головой» и тд.
К чему приводит такое управление? У таких руководителей практически нет в команде вовлечённых и инициативных сотрудников. Их идеи никому не нужны, все их предложения обрываются в момент, потому что руководитель боится потерять власть и все циклит не себе. Поэтому инициативные или молчат «в тряпочку», или уходят от таких руководителей.
Сотрудники - активные «бла-бла-бла» тоже не приживаются, их просто увольняют за очередной промах.
В основном, в команде таких руководителей работают «жертвы» и нытики. Они жалуются, что их прессуют на работе, что заставляют выходить по выходным и тд. Они, конечно, выполняют свои задачи, но делают это из-под палки. Основной минус в том, что как только контроль со стороны руководства будет ослаблен, сотрудники тут же расслабятся и начнётся анархия. Наиболее понятный пример - плохое обслуживание в ресторане. Когда официант подходит к вам с таким видом, что хочется подать милостыню, на ваши вопросы отвечает сквозь зубы, делает все «без души». И нельзя же сказать, что он не работает, но он делает это формально.
С руководителями такого типа хорошо работать исполнителям. Их ценят, хвалят и ставят в пример остальным. Правда, остальные этих исполнителей не долюбливают.
Так ли плох такой стиль управления?
Отнюдь, нет! В истории много ярких примеров того, когда именно такая диктатура приводила к быстрым результатам, например, Сталин, Петр 1, Иван Грозный и др. И в современном мире руководители с таким стилем могут быть очень полезны. Как правило, таких управленцев выбирают для стартапов и в кризисные времена компаний, когда за короткое время нужно сделать прорыв. Долго с такими лидерами люди не смогут работать, поэтому после достижения поставленных задач этого руководителя меняют на другого с другим стилем лидерства.
2. Второй стиль управления, как вы уже поняли, это ориентированность на людей
Таких руководителей обычно очень любят подчинённые. С ними всегда легко договориться, они всегда войдут в ваше положение, отпустят пораньше, посочувствуют, закроют глаза на явные промахи. Все решения такие управленцы принимают не с позиции «что будет лучше для результатов компании», а «что будет лучше для моих сотрудников?» Они, как бы такие заботливые мамочки для своих сотрудников, и приласкают, и накормят, и защитят перед директором. Обычно от них можно услышать фразы «я бьюсь за людей, именно они делают этот бизнес», «как я объясню людям ужесточение условий?!», «у нас бизнес отношений» и тд.
К чему приводит такое управление? Вовлечённые и инициативные долго в такой команде не задержатся. Им важно развитие и новые достижения. Они будут оставаться в команде ровно до того момента пока не дорастут до уровня руководителя. Как только поймут, что всё, брать больше нечего, и все остальные на голову ниже, будут искать новые места для развития своих способностей. Если же не поменяют команду, то перейдут в раздел нытиков. Им, конечно, хорошо в таких условиях работалось, но нужно двигаться дальше.
Исполнители особо не упираются при таком руководстве, они выполняют свои задачи быстро, остальное время занимаются своими делами. Обычно весь результат руководителей, ориентированных на людей, обусловлен исполнителями и вовлечёнными сотрудниками.
Активные бла-бла-бла. Это любимая категория сотрудников у руководителей, ориентированных на людей. Пафосные речи, миллион идей, создание видимости бурной деятельности, всё это кажется руководителю правильными действиями. Достаточно такому сотруднику единожды сделать что-то полезное, он навсегда будет занесён в список любимых сотрудников. Дальше ему достаточно просто говорить и говорить, рассказывать о причинах и людях, которые ему не дали реализовать гениальные идеи. Руководитель же в свою очередь поощряет такое поведение, ставя этого сотрудника в пример, постоянно защищая и оправдывая его бездействие. Так происходит, потому что руководитель не оценивает результат, который сделал сотрудник, а оценивает только личность человека. В роли менеджера личностные качества людей важны, но не являются единственным критерием для выполнения работы. В итоге таких бла-бла-бла в коллективе становится все больше и больше, а результат всё хуже и хуже.
Наконец, нытики. При таком стиле управления нытики растут, как на дрожжах. Более того они могут позволить себе открыто высказываться руководителю о том, что всё плохо, раньше было лучше, что виноваты другие отделы. В общем, своим нытьем такие сотрудники оправдывают своё бездействие. Руководитель же слушает это нытьё и соглашается с доводами сотрудников и сам начинает верить в то, что результата нет из-за внешних обстоятельств, а не из-за простого бездействия. Самое главное для руководителя в этой ситуации - не испортить отношений с сотрудниками, поэтому он встаёт на их сторону. И именно этот шаг мешает управлять людьми. Руководитель не объясняет смысл решений, не обсуждает цели, а просто дружит, вернее создаёт иллюзию дружбы.
В общем-то только исполнителям с такими руководителями прекрасно работается, вовлечённые же могут работать, но недолго. Остальным прекрасно работается в таких условиях, но они не дают результата.
Так ли плох такой стиль управления?
Сложно сказать однозначно. Но всё же управленец должен думать не только о людях, иначе он становится уже не управленцем, а «своим парнем». Один из примеров такого стиля управления - Николай II. Результат его правления вряд ли можно назвать удовлетворительным. Но тем не менее в бизнесе в определённые моменты такие руководители могут быть крайне полезны. Например, после жесткого диктатора мягкий управленец поможет людям раскрыться по-новому. Так же есть сферы, в которых жёсткость вообще неприемлема и нужна поддержка и отзывчивость. Как правило, это управление творческими людьми. И для таких целей, руководители, ориентированные только на людей, будут незаменимы.
3. Руководители, которым не важен ни результат, ни люди
Эту категорию мы разбирать не будем. И так все понятно. Как не парадоксально, но такие «управленцы» всё же встречаются. И в последнее время всё чаще и чаще.
4. Стиль управления, при котором нет нытиков и пустословов
БОльшая часть сотрудников вовлечены и активны. Это и есть настоящее лидерство, когда руководитель ориентирован на результат и при этом имеет поддержку команды со всех сторон. В отличие от стиля управления, ориентированного на людей, здесь отношения с командой создаются не через «своего парня», а через партнёрство. Здесь вас вряд ли отпустят с работы пораньше или закроют глаза на промахи, в этой ситуации вы скорее сами не допустите такого. Такие руководители настоящие лидеры, они достигают выдающихся результатов вместе со своими командами. От них можно слышать такие фразы: «лидерство - это партнёрство», «каждый человек может и хочет развиваться», «все люди хотят быть информированными». Эти руководители относятся к людям не как к ресурсу, не как к сотоварищам, а как к равным себе - как к партнерам.
Кто такие партнёры? Это люди, которых объединяют единые цели, которые договорились о распределении ответственности и выполняют свою часть обязательств, при этом всегда готовы подстраховать. Примеры партнёрских отношений можно часто встретить в спорте: парное фигурное катание, танцевальные пары и др. Именно благодаря партнерству, руководители этого стиля достигают выдающихся результатов, ведь их цели совпадают с целями команды.
К чему приводит такой стиль управления?
Вовлечённые и инициативные раскрываются на максимум своих возможностей. Они видят, что их идеи рассматривают, их усилия приносят результаты. Их это очень мотивирует. Они заряжены энергией по полной и отдают свой позитив коллегам, клиентам, окружающим. Про себя они говорят «я не устаю на работе, ведь я не работал, я целый день занимался любимым делом». Руководитель не даёт четких задач и планов, он обсуждает цели с командой, помогает ей прийти к общему решению, выслушивает предложения, указывает на риски и недочеты. В такой атмосфере люди не чувствуют себя «в рамках», они видят, что все решения принимаются с их участием и поэтому берут на себя 100% ответственности за их выполнение.
Исполнителям приходится чуть труднее, ведь им нужно вылезти из своего «болота» и начать делать по-новому привычные вещи. Но через некоторое время они привыкают к новым правилам и к новому руководителю. Это надёжная категория сотрудников, если с ними выстраивать отношения без жёсткости, давать им время на перестройку, то они ответят полным принятием вашего авторитета и безукоризненным выполнением задач.
Активные бла-бла-бла. Такой категории сотрудников при этом стиле управления не существует:) Потому что всех сотрудников оценивают по результату, а не по красивым историям. Прошлогодние достижения тоже никого уже не впечатляют. Поэтому этой категории ничего не остаётся, как перейти в вовлечённых и инициативных и выполнять все задачи на 100%. Те, кто не готов меняться (как правило, таких немного), уходят сами.
Нытики. Что же с ними? А атмосфера в коллективе такая, что особо поныть и не с кем. Все заняты делом, довольны происходящим, нытьё и сплетни не слушают, вместо этого обсуждают новости и тренды в профессиональной среде. Но все же руководителю стоит держать руку на пульсе, один недовольный нытик может на свою сторону привлечь нескольких слегка подуставших сотрудников, а потом все как снежный ком. Поэтому, как только в коллективе замечен такой субъект, необходимо срочно принимать меры (индивидуальные разговоры, командные собрания, совместная работа) по возвращению сотрудника к продуктивной работе. Если все приложенные усилия не помогут, то стоит расставаться. И чем раньше, тем лучше для вас.
Есть ли отрицательные моменты у такого стиля управления?
Казалось бы вот он идеальный руководитель, лидер в коллективе, команда его уважает, результаты зашкаливают, какие же могут быть отрицательные стороны? Это время! Для того, чтобы создать команду и привести ее к партнерским отношениям, необходимо дополнительное время, при этом в самом начале не будет результата. На это готов пойти не каждый. Именно поэтому многие руководители, которые не заглядывают вперёд, с самого начала выжимают команду на результат, говоря себе, что потом займусь людьми. Чаще всего потом не наступает. Этот стиль управления - игра «в долгую», но она того стоит. Ведь результат будет куда выше и долгосрочнее, чем если выжимать людей и долбать контролем.
Второй важный момент - это работа над собой. Лидер не меняет личности людей, он учитывает их особенности. Лидер работает с навыками и знаниями людей, с их отношением к происходящему через собственный пример. Нет смысла говорить как надо, если сам так не делаешь.
И третий важный момент - оперативное управление. В каждой ситуации лидер по-разному себя проявляет. Подстраивается, когда нужно. Готов признать неправоту и поменять точку зрения. Это не всегда приятно делать, но этим и отличается этот стиль управления от других, что мы делаем не то, что нам комфортно, привычно, удобно, а то, что важно для людей и получения конечного результата. Поэтому лидер должен уметь ставить задачи, быть наставником, уметь задавать нужные вопросы, делегировать, давать обратную связь, Мотивировать и многое другое. И все это уметь применять в зависимости от ситуации.
Понятно, что таких лидеров вообще немного. Около 10-15%. Если у вас был или есть такой руководитель, считайте, что вам повезло.
Если вы себя можете отнести к руководителям с таким стилем, то от всей души радуюсь за вашу команду.
А что если вы пока ещё не здесь?
Задайте вопрос: хотите ли вы что-то поменять? Зачем? Что вас не устраивает на сегодняшний день? Отношения в команде, результат, количество времени, проведённое на работе и тд? Далее опишите, как вам хотелось бы. И продумайте конкретные действия по изменению ситуации.
PS: иметь команду единомышленников, в которой все выполняют договорённости и нет нытья, точно реально. Вопрос только в том, нужно ли вам это и готовы ли вы работать «в долгую».
