Кадровые решения (HR) являются важной частью ведения бизнеса. В семейном бизнесе эти решения принимаются с двойной точки зрения: достижение семейных и деловых целей. В то время как некоторые исследования подтверждают, что семейный бизнес с профессиональной кадровой практикой превосходит другие, некоторые утверждают, что "семья" снижает эффективность профессиональной HR практики и даже переход на более профессиональную HR практику.
В семейных науках модель циркумпоза, влиятельная теоретическая основа, объясняющая различия в функционировании семьи, представляет три ключевых понятия, определяющие семейные взаимоотношения: гибкость, сплоченность и общение. Основываясь на концептуальной группировке элементов, характеризующих динамику семьи, модель предполагает, что "сбалансированный уровень сплоченности и гибкости наиболее благоприятствует здоровой работе семьи".
И наоборот, несбалансированные уровни сплоченности и гибкости (очень низкие или очень высокие) связаны с проблемным функционированием семьи". Исследователи применяют аспекты функционирования семьи, основанные на модели Циркумполя, к семейному бизнесу для изучения неоднородности между семейными фирмами, включая влияние на отношение во втором поколении семейного бизнеса, семейный климат, раздвоенность, различия в лидерстве семейного бизнеса, влияние функционирования семьи на инновации и решения о найме персонала.
Хотя эти примеры обеспечивают полезную основу для увязки семейных наук с исследованиями семейного бизнеса, литературы по этим дисциплинам, связанным с вопросами управления людскими ресурсами, по-прежнему не хватает. Исследователи отмечают потребность в семье как переменной величине и включение идей семейных наук в теорию семейного бизнеса. В частности, модель Циркумполя используется, чтобы лучше понять, как функционирование семьи влияет на решения руководства семейных компаний, связанные с кадровыми решениями и гибкостью управления персоналом.
В то время как Daspit (2018) представили модель Circumplex Model в области людских ресурсов, работа была посвящена исключительно гибкому компоненту общей модели Circumplex Model, в частности, освещению этого аспекта модели в контексте людских ресурсов. Кроме того, новая концептуальная модель также включала в себя в качестве прецедента участие руководителей семейного бизнеса в принятии решений.
Гибкость управления персоналом, важный аспект и позволяет организациям адаптировать знания, навыки и поведение сотрудников к динамичным и непереходным изменениям во внешней среде. Основываясь на более широком спектре исследований в области высокопроизводительных рабочих систем, было предложено использовать гибкое управление персоналом в качестве посредника между гибкостью и конкурентоспособностью фирмы.
Организации с более высокой гибкостью управления персоналом, как правило, имеют больше динамических возможностей для использования возможностей и достижения и поддержания конкурентных преимуществ в различных и меняющихся. Недавние исследования показали, что гибкость управления персоналом оказывает положительное влияние на результаты деятельности финансовых компаний и эффективность обслуживания клиентов.
Однако эти исследования не были посвящены семейному бизнесу и не учитывали результаты на уровне отдельных лиц (служащих). Напротив, в литературе по семейному бизнесу утверждается, что поведение семейного бизнеса существенно отличается от поведения несемейного бизнеса. Видение семьи и стремление к устойчивости поколений отличает семью от несемейных фирм.
Семейные владельцы, намеревающиеся передать контроль над фирмой следующему поколению, обычно делают акцент на балансировании краткосрочных и долгосрочных результатов. Эти соображения могут привести к различиям в гибкости управления персоналом в семейном бизнесе.
В модели впервые разработаны аргументы, связывающие функционирование семьи с лидерскими решениями нынешнего лидера семейного бизнеса. Гибкость управления персоналом в семейном бизнесе приведет сотрудников к более высокой организационной поддержке, что приведет к повышению удовлетворенности работой, организационной приверженности, вовлеченности в работу, производительности труда и снижению текучести кадров.
Однако такие последствия смягчаются статусом работника как члена семьи или "несемейного" работника. На практику и результаты работы HR организации влияют многие другие факторы, такие как внешняя среда организации (например, экономическая глобализация, рынок труда, законы и правила) и внутренняя среда (например, технологии, стратегия бизнеса). Гибкость управления персоналом также может зависеть от этих факторов, которые являются неявными элементами контроля.