Не так давно назначенный губернатор Хабаровского края Сергей Фургал быстро набирает популярность среди населения. Видео с заседаниями администрации Хабаровска с его участием набирают миллионы просмотров.
В чем же секрет такого успеха чиновника?
В новой рубрике «РАЗБОР» на примере одного из собраний Хабаровского края мы разберём ключевые ошибки российского менеджмента. Губернатор - не просто чиновник, это такой же менеджер и управленец, как и в бизнесе. У губернатора есть вполне понятные цели и задачи и люди в подчинении. И его действия по управлению области можно оценивать, как и любые другие действия руководителей. Ему также нужно иметь сильную команду единомышленников, замотивированную на результат.
Чем ещё полезна новая рубрика для вас? Легче посмотреть на ошибки со стороны, чем допускать их в своей практике.
При всей кажущейся эффективности действий, есть вещи, которые можно делать по-другому. Для чего? Ведь и так все хорошо, проблемы же решаются. Для того, чтобы не только решались проблемы и заделывались дыры, а осуществлялось развитие! Принципы управления едины для бизнеса, и для чиновников. Если ты не развиваешься, ты деградируешь.
Итак, ошибки типичного российского чиновника:
1. Ругать свою команду публично
Конечно, отчитывание провинившегося работника перед остальными или перед клиентами делает руководителя в глазах окружающих просто супер героем! В нашем обществе принято искать виноватых и если уже их нашли, то не сдерживаться в выражениях. А что? Пусть все знают, что я не закрываю на это глаза. Я хороший руководитель! А они - плохие и бестолковые сотрудники. И за это получили по полной. К тому же чаще всего людям достаточно увидеть, что провинившийся наказан. Так проблема считается решённой. Только правда в том, что руководитель оценивается по действиям своих сотрудников. И если сотрудники не работают, то это не они плохие, а руководитель не эффективен. Действительно чиновница, отвечающая за детское питание, явно не выполнила свои задачи, но это - не повод публичного «отчитывания» ее.
Какие последствия?
Сотрудники очень быстро приспосабливаются к наказанию. Такой подход со стороны руководителя не мотивирует человека лучше выполнять свою работу. Обычно обиженные сотрудники собираются после таких «разборов полётов» и обсуждают «какой руководитель козел...» К следующим разборам они лучше подготовятся, просто не покажут очевидных проблем, попробуют утаить явные промахи, с этого момента их цель «выжить/остаться на рабочем месте», а не заботиться о процветании города. Вопреки стереотипному мнению отчитывание сотрудников не помогает повысить их эффективность и ответственность.
Что делать?
Если в вашей команде сотрудник не выполнил своих обязательств, используйте правило «хвалить при всех, ругать один-на-один». Обсудите с сотрудником ситуацию после собрания. Проясните, что помешало сотруднику выполнить задачу? Объясните сотруднику на примерах последствия невыполнения задачи. Договоритесь о действиях, уточните в чем нужна ваша помощь. Помните, что ругая своих подчинённых, вы, в первую очередь, себе даёте обратную связь на свою работу. Ваша роль - не ругать, а развивать!
2. Не слушать мнение сотрудника, не давать высказаться
Классика жанра. «Есть только 2 мнения: моё и неправильное». Конечно, зачем слушать доводы других, это же пустые отговорки, что там толкового они мне могут сказать. Лучше свою точку зрения аргументированно высказать. А если сотрудник будет пытаться что-то пояснить, то просто перебивать его или даже «дать понять, что его мнение никому не интересно».
Посмотрите самое начало видео, явно видно, что чиновница пыталась что-то объяснить, высказать свою точку зрения, что необходимо родителям доплачивать за обеды детей, но на самом корню это мнение «мягко говоря» предложили ей оставить при себе.
Какие последствия?
Все руководители мечтают о вовлечённых сотрудниках с горящими глазами и новыми идеями. Только почему-то бОльшая часть руководителей нанимает толковых специалистов и потом рассказывает им как нужно работать. Не даёт высказывать свои предложения, даже если они не самые хорошие, но у человека есть своё мнение. Почему он не может его озвучить? Как понять, что эта идея не сработает, если ее даже не произнесли? В такой атмосфере люди понимают, что своё мнение лучше держать при себе, целее будешь. Инициатива сходит на нет. А руководитель все требует вовлечённости одной рукой, другой при этом постоянно показывает, что идеи должны быть правильные! Вот так люди не делают ничего пока им не скажешь, все ждут одобрения от главного.
Что делать?
Принять тот факт, что ваше мнение - не единственно верное, что другие люди не идиоты, что если они здесь находятся, то что-то соображают. Чем больше идей высказано, тем больше вероятность найти именно самое эффективное решение. Чем больше человек высказывается по поводу ситуации, тем больше степень вовлечения его в дальнейшие действия. Ведь то, что я сам решил, я сделаю с большей инициативой, чем то, что мне приказали. В эффективном менеджменте руководитель говорит только 30-40%, остальное говорит команда, а менеджер в это время слушает и слышит.
3. Позволять себе личные оценки «вам не стыдно», «это же дети», «это позорище!» и тд.
В общем, любые слова, которые обращены к личности собеседника, а не к его действиям и при этом имеют оценочный характер, вызывают автоматическую реакцию у сотрудников. Нарушение личного пространства! Нужно защищаться!
Это очень чётко видно на видео. Сначала чиновница пыталась объяснить ситуацию, потом закрылась, стала отвечать на вопросы односложно. Следующий шаг после 5 мин «публичной порки» она начинает изворачиваться и говорить, что «все равно кормят в обход системы». Самозащита. Вместо того, чтобы думать о проблеме и искать решение, человек автоматически стал защищать себя.
Какие последствия?
Руководитель не должен давать оценок подчинённым. Иначе это приведёт к склокам. При любых обсуждениях вместо поиска решений люди будут переходить на личности. И вместо того, чтобы сплотить коллектив вокруг одной цели, люди будут биться каждый сам за себя, только чтобы заслужить «хорошую оценку» в глазах руководства.
Что делать?
Когда вы даёте обратную связь спросите себя, вас больше сподвигнет к действию негатив Или позитив? Какую обратную связь вы бы хотели получить на свою работу? Помните это, когда общаетесь с сотрудником, не используйте свою формальную власть для уничижения людей. Обратная связь оценивает ДЕЙСТВИЯ сотрудника, не несет никакой эмоциональной окраски, даётся нейтрально и без оскорблений.
Вместо резюме: под этим видео бОльшая часть позитивных комментариев, людям действительно нравится такой подход.
Действительно те вопросы, которые обсуждались в этом видео получили позитивное решение. Но никто не знает сколько ещё подобных вопросов ждёт своего часа. Такой авторитарный стиль управления позволяет решать точечные проблемы, при этом требует максимальной вовлечённости руководителя. Понятно, что больше 50% всех проблем остаются без внимания.
Вместо того, чтобы заниматься развитием команды и выстраиванием процессов, руководитель зарабатывает себе рейтинг и занимается микроменеджментом. Но самое важное, что большинство людей считает такой стиль управления эффективным. Хотя на практике, такой стиль и подходит для решения определённых задач, эффективным назвать его нельзя.
Будьте профессионалами и не повторяйте ошибок со своими командами!
Полезна ли эта рубрика? Стоит ли ещё делать такие обзоры? Кого разобрать в следующий раз?