По результатам опроса больший отклик получила тема выбора людей в команду. Конечно, существует масса способов, как подбирать нужный персонал. Но практически в 100% случаев при выборе сотрудника вы будете проводить собеседование. Разберём сегодня быстрый и эффективный способ проведения интервью с кандидатом.
Этот способ подходит, если:
- вы выбираете человека на позицию, для которой не так важны навыки и умения кандидата, большее значение имеет его настрой, личные качества и готовность учиться (например, менеджер по продажам, сотрудник в колл-центр, администратор и тд)
- вы имеете несколько финальных кандидатов, в целом по опыту, знаниям и навыкам они вам подходят, но вы не знаете кого лучше выбрать (например, позиции smm-менеджер, аналитик, бухгалтер, управляющий и тд)
В арсенале опытного рекрутера существует разные методики и алгоритмы, как «залезть в душу» кандидата, выяснить все его подводные камни и вывести его на чистую воду. Существуют разные техники для задавания вопросов, провокаций и прочего. Но что, если вы не имеете возможности пригласить на работу рекрутера и вам самостоятельно нужно набирать людей? В большинстве случаев рекрутинговые техники вас могут только запутать, не стоит усложнять, есть способ проще и быстрее.
Прежде чем начать задавать какие-либо вопросы, попросите соискателя заполнить анкету, в которой порядка 10-15 пунктов. БОльшая часть вопросов носит справочный характер (образование, опыт работы, есть ли ограничения и тд). Но есть 4 принципиальных блока, на которые нужно обратить максимальное внимание:
1) Причина ухода с последнего места работы (и всех предыдущих)
2) Оценка своей работы (по 5-ной шкале)
3) Цели на ближайшие 3-5 лет
4) Что важнее всего в работе (распределение по 10-бальной шкале)
Заполнение анкеты перед собеседованием - стандартная, чаще всего формальная, процедура. Обычно ее не считают полезной. И зря! Анкета может сказать о соискателе больше, чем часовые рассказы о его успехах и достижениях.
Что именно эти блоки могут сказать о кандидате? На самом деле самым сложным при выборе людей в команду является понимание их настроя и мотивации. От того насколько человек заряжен, замотивирован, будет зависеть его поведение на работе, его результат. Если человек ищет работу, потому что надо на что-то жить, то вряд ли он будет вовлечён так, как вы ожидаете. Но если же потенциальный сотрудник рассчитывает на развитие, готов учиться и заряжен на результат, то в этом случае можно рассчитывать на долгосрочное и выгодное сотрудничество.
Как понять, кто ищет место, чтобы отсидеться, а кто готов вовлекаться и приносить пользу? Для этого нужно читами анкету между строк и задавать уточняющие вопросы.
1) Причина смена работы откроет вам истинную мотивацию сотрудника.
Вы поймёте, что его не устраивало на старой работе, в это время стоит спросить себя «сможете ли вы дать ему то, что он ожидает?» если нет, то ситуация повторится.
2) Если сотрудник оценивает качество своей работы на 5, это здорово, но стоит услышать почему он так думает?
Здесь вы сможете понять, а не переоценивает ли свою значимость сотрудник, адекватно ли он оценивает себя и свой вклад
3) Если сотрудник говорит вам, что его цели открыть свой бизнес, а сейчас он просто хочет накопить денег, то вы должны быть готовы, что он рано или поздно уйдёт.
Если сотрудник не знает чего он хочет, то вряд ли он вам будет полезен, работать с людьми без целей и желания крайне сложно. В любом случае цели человека говорят о том, что ему важно в жизни. Из этой информации вы сможете понять, что движет этим сотрудником
4) И, наконец, что важнее всего в работе. Готовая инструкция как работать с этим сотрудником.
Если ему не важен график работы, то не стоит на это много внимания уделять. Если важна личность руководителя, то задумайтесь, сможете ли вы стать для него авторитетом. Если важно развитие и карьерный рост, а можете ли вы это обеспечить в текущей позиции, есть ли куда расти?
В итоге после прочтения анкеты и уточняющих вопросов вы точно должны понимать: что мотивирует вашего сотрудника, почему он захотел работать у вас в компании, что его демотивирует (причины смена работы), что для него важно на работе? И самое главное ваш итог: видите ли вы, что этот сотрудник может принести пользу вашей организации? сможете и готовы ли вы организовать работу сотрудника так, чтобы удовлетворять его потребности? Если да, то отлично! Перед вами сидит кандидат, который подойдёт для вас и вашей команды. Если нет, то видимо это не самый лучший вариант сейчас для вашей компании, стоит поискать ещё.
Время на проведение такого интервью обычно 30 минут.
Вот такой с одной стороны простой способ, с другой стороны, способ, требующий читать между строк.