HR-сервис компании, которая начинает применять Agile-подход, сталкивается с необходимостью пересмотра практик работы с людьми, методов и инструментов. Кроме того, стремясь повысить эффективность и ускорить сроки разработки продуктов, HR-сервисы начинают перестраивать собственный рабочий процесс.
Для того, чтобы эта трансформация прошла успешно, необходимо глубокое понимание сути подхода.
Agile-манифест для HR
Для успешной работы в Agile-среде недостаточно использования инструментов (Scrum, Канбан) и артефактов, таких как знаменитые доски со стикерами. В основе подхода — изменения на уровне мышления и культуры организации.
Ключевые тезисы такого мышления сформулированы в международном Agile-манифесте. Для HR-сервисов он звучит так:
«Мы открываем более совершенные методы развития корпоративной культуры, занимаясь этим непосредственно и помогая в этом другим. Благодаря этой работе мы осознали, что:
Развитие сотрудничества важнее иерархической структуры
Прозрачность важнее закрытости
Гибкость важнее следованию регламентам
Вдохновение и вовлечение важнее руководства и удержания
Внутренняя мотивация важнее внешних поощрений
Инициатива важнее следования должностным инструкциям
То есть, не отрицая важности того, что справа, мы все-таки больше ценим то, что слева». © www.agilehrmanifesto.org
Принципы Agile для HR
Практический опыт применения Agile-подхода в области подбора и развития персонала позволил сформулировать основополагающие принципы работы:
- Помогать сотрудникам быть вовлеченными, расти и чувствовать себя счастливыми на рабочем месте.
- Поощрять людей приветствовать изменения и адаптироваться к ним, когда это необходимо.
- Помогать строить и поддерживать взаимодействие самоорганизующихся и сотрудничающих друг с другом команд, способных самостоятельно принимать решения.
- Стимулировать и поддерживать мотивацию и потенциал сотрудников и команд. Помогайте создавать необходимую среду и позвольте им делать свою работу.
- Содействовать и поощрять личностный рост, чтобы задействовать сильные стороны и таланты сотрудников.
Изменения в мышлении и культуре всегда требуют времени и приложения усилий как со стороны руководства компании и HR-сервиса, так и на уровне отдельных сотрудников.
О чем еще важно помнить при работе над HR-проектами
- Работа на клиента
Клиентом может быть руководство компании, сотрудники или внешние организации. Независимо от того, кто выступает в этой роли, работа над проектом начинается с формулирования задачи (задач) клиента, которые должен помочь решить новый продукт.
В качестве инструмента для определения таких задач хорошо зарекомендовали себя Job Stories (пользовательские, клиентские истории).
- Эксперименты вместо долгого планирования
Куда более ценно начать решать задачи клиента прямо сейчас (пусть и в неполном виде), получить обратную связь и доработать проект. Чем ждать несколько дополнительных недель или даже месяцев финального результата разработки и согласования того, что существует пока только в теории.
- Проверка гипотез и масштабирование положительного опыта
Опыт показывает, какой бы тщательной не была подготовка проекта, в результате долгих часов планирования рождаются только гипотезы. Их обязательно нужно проверять на практике — часть, как правило, оказывается ошибочными, другие требуют доработки. Обратная связь от клиентов, пусть и небольшой группы, и вносимые на ее основе изменения лежат в основе по-настоящему успешных проектов.
Кроме того, прошедшие проверку реальным опытом идеи и методы масштабировать эффективнее, проще и дешевле.
Важно также учитывать, что со временем неизбежно изменятся какие-то из внешний условий, и даже успешный проект потребует доработки. Поэтому эксперимент и культура непрерывного улучшения должны стать естественной составляющей рабочего процесса.
- Прозрачная работа
Управлять созданием продукта и делать прогнозы в прозрачной среде гораздо проще. Создать такую среду помогают инструменты Agile — Scrum, Канбан — и их сочетание.
Бэклог продукта, скрам-доски с колонками «Очередь», «В работе», «Готово», отображение задач на стикерах, ежедневные стендапы помогают отслеживать объем задач и скорость их выполнения, занятость каждого сотрудника, слабые места процесса, которые замедляют создание продукта. Работа короткими спринтами по 1-2 недели с проведением ретроспективы в конце каждого спринта помогает оперативно реагировать на проблемы и совершенствовать подходы к решению задач.
- Помощь вместо руководства
Рост вовлеченности сотрудников и переход к самоорганизованным командам приводят к изменению роли руководителя. Он становится лидером, сфокусированным, вместо отдачи распоряжений, на помощи другим в развитии. А также на формировании безопасной среды, поддерживающей в сотрудниках желание самим ставить себе цели, принимать решения и брать ответственность за результат.
- Обратная связь и мотивация
Обратная связь — критическая и положительная — влияют на вовлеченность сотрудников в создание продукта и культуру постоянного улучшения в целом. Дружелюбная и открытая среда позволяет лучше понимать потребности сотрудников, на ранних этапах выявлять ошибки в работе, способствует проявлению инициативы.
Все больше компаний обращаются к Agile-подходу для совершенствования работы по найму и развитию персонала. Ключевую роль в достижении результатов при этом играет создание благоприятной среды для развития сотрудничества, внутренней мотивации персонала, развития профессиональных и личных качеств.
Чтобы основные тезисы подхода всегда были перед глазами, мы перевели для вас плакат «Agile для HR в двух словах».
