Явление плохое, если выходит за рамки нормы. Норма это 3-5% от общего числа сотрудников в год. Ротация должна присутствовать, чем дольше ее нет – тем дольше на местах сидят неэффективные.
Почему такое происходит? Логично же, текучка – это зло. Дело не в гуманных принципах, в деньгах. Текучка – пожиратель ресурсов. Нужен раздутый штат подборщиков, отдела обучения. Сотрудник увольняющийся до 3-х месяцев прибыли организации принести не успевает. Стажеры - потеря денег.
⠀
Есть и объективные факторы текучки:
⠀
• Много вакансий по продажам
⠀
• Молодые ветреные сотрудники
⠀
• Насыщенность рынка – сложно продавать что угодно
⠀
• Низкое качество высшего образования
⠀
Тезисы массовости:
⠀
• Агрессивный массовый набор сотрудников
⠀
• Квалификация и ценности роли не играют – берем всех
⠀
• Стандартизированное и скучное обучение – школы для новичков в режиме NON STOP
⠀
• Низкая заинтересованность в удержании действующих кадров
⠀
• Низкий уровень оплаты труда. Серые схемы оплаты бонусной части
⠀
• Руководители, погрязшие в мелких делах, вызванных сменяемостью кадров и постоянными «косяками» стажеров
⠀
• Есть костяк «старичков» - но они держаться отстраненно, холодно
⠀
• Корпоративная культура – либо нет, либо есть «для галочки»
⠀
• Затертое рабочее место – сотрудника принимают, а до него за этим столом уже 150 человек прошло
⠀
Получается замкнутый круг. Чтобы оздоровиться нужно прекратить текучку, но чтобы ее прекратить, нужно сначала оздоровиться.
⠀
Как быть? Классика: копируем опыт успешных, т.е. компаний в устойчивых пределах 5% ротации:
⠀
• Нанимаем или по сильным компетенциям, а лучше по ценностям. Т.е. проводим вместо трех 50 собеседований, чтобы найти одного спеца.
⠀
• Формируем адекватную корп. Культуру, опирающуюся на адекватные миссию, цели, ценности. Все это берем не «с потолка». А тяжело рожаем на страт. сессиях с привлечением специалиста
⠀
• Продавцам – большая бонусная часть. На рынок не опираемся, платим столько, сколько можем.
⠀
• Нанимаем качественный отдел обучения. Тут строго по ценностям. Платим много, требуем тоже много.
⠀
• Делаем простой и прозрачный карьерный рост с расширением ответственности и дохода
⠀
• Комфортные условия труда. Это не стульчик за 900 рублей + стол с барахолки. Едем в икею, и заказываем нормальный офис.
⠀
• Ведем диалог с персоналом. Это ценный ресурс. Они лучше всего расскажут: где можно упростить и улучшить процессы. Можно через сайт, можно очно.
⠀
• Сотрудника на работу принимает его руководитель и несет за него ответственность.
⠀
• Решения оцениваем по цифрам и фактам. Мнения не слушаем.
⠀
• «Звезд-старичков» вне ценностей не держим. Либо увольнение, либо аутсорс.
⠀
Я не говорю, что описанное мной сделать просто. Это дорого и сложно. Но в итоге это дает долгосрочную прибыль и многократно окупается.
⠀
Вообще любая ценная вещь сложна, но только по началу.