Как то давным давно Питер Лоуренс сформулировал свой самый известный Принцип Питера №1:
В иерархической системе, каждый индивид рано или поздно достигнет уровня своей некомпетентности!
И что тут началось..., точнее ничего!
Что может еще начаться в иерархических структурах? Скорее там все может потеряться, остановиться или умереть. Собственно главным, на мой взгляд, в этой истории был (1) критический взгляд на себя, (2) на организацию и (3) свое место в организации.
Попробуйте оценить вашу организацию на предмет иерархичности по шкале от 1 до 10? Сколько уровней управления вас отделяют от директора или президента вашей компании? Но не спешите радоваться, ведь "иерархия" - это был индикатор, через который проявлялась Бюрократия, которая помимо всего прочего характеризуется
1. узкой специализацией (здравствуй Аутсорсинг!),
2. формализацией (на любой чих есть правило) и
3. обезличенностью (клиенту не важно кто что сделал, главное качество).
Все эти характеристики говорят о существовании бюрократии, которая является питательной средой для проявления "Принципа Питера"! И хотя с того времени прошло более 50-70 лет, в управлении произошло несколько революций, но призрак "идеальной организации" (спасибо М.Веберу) продолжает летать над бизнесом. И в настоящее время, индикатором "бюрократии" могут быть собрания. Если они проводятся раз в год (включая корпоратив) - поздравляю. Раз в месяц, раз в неделю, раз в день, несколько раз... градус неопределенности и органичности повышается, а механистичность и однозначность сходит на нет.
Так вот кто-то воспринял идеи Питера слишком серьезно, то даже озаботился созданием некоего компетентностного подхода, точнее это был не один человек, и потому единого правильного НЕТ, не смотря на разного рода стандарты, законы и регламенты. Каждый ведет свою битву за компетентность (профессионализм), но флаг гордо держат HRM!
Посмотрим что пишут передовые издания:
В основе любого управления, построенного на компетенциях, лежит модель компетенций, которая создана таким образом, что она может быть легко использована для реализации всех целей HR (например, подбор, отбор, обучение и т.д.). Создание четкой структуры компетенции является одним из первых и основных шагов в профессиональном развитии (profile development).
Собственно задачи HRM (см.матрицу 3х3) действительно разные и компетенции позволяют связать их все воедино.
С другой стороны "Компетентность" это такой параметр, который собирает в себе пресловутый "человеческий фактор" и обещает, точнее гарантирует получение результата в своей работе. А поэтому компетентностный подход работает только при осознанном* проектировании работы.
*) осознанное - означает, что описание работы делается не для бумажной проформы, а является инструментом, который позволяет выстраивать отношения по работе, развивать сотрудников и организацию в целом.
Но "проектирование работы" (Job design) Том Питерс беспощадно похоронил в своей книге "Представьте себе", где wow-работа в wow-проектах - теперь все наше будущее, не смотря на то, что сотрудники продолжают говорить на языке выполненных действий, а менеджмент - оценивать результат работы по объективным показателям. В ходе написания диссертационного исследования по мотивации работой, автору удалось найти и собрать модель работы, см. матрицу "3х3". (читать элементы слева - направо, и сверху - вниз)
Это типовая модель проектирования работы, которая может быть расшарена при помощи приемов Гипермышления до нужного вам уровня детализации и практического использования.
Так элемент "Задачи" можно поделить по их характерным признакам в новой матрице на новые элементы. (а можно воспользоваться метафорами, которые предложили М.Белбин и Де Боно)
--
Продолжение следует...
В следующий раз мы заполним матрицу компетентности недостающими элементами, уйдем от ПТУ и примитива "ЗУН". Узнаем модели организационного обучения - точнее развития тех самых компетенций.