Гипотеза когнитивного разнообразия объясняет, как разнообразие влияет на результаты деятельности организации. Парадигма притяжения схожести объясняет, как разнообразие может иметь негативные последствия для организации.
Некоторые исследования показали, что члены, принадлежащие к различным рабочим единицам, могут стать менее привязанными, чаще отсутствовать на работе и с большей вероятностью увольняться. Имеются также свидетельства того, что разнообразие может привести к конфликтам и более высокой текучести кадров.
Теория притяжения сходства - одна из основополагающих теорий, которая пытается объяснить, почему это происходит; она утверждает, что людей привлекают другие люди, с которыми они разделяют схожесть отношения.
Отношения и убеждения являются общим предшественником межличностного влечения. Однако другие черты, такие как раса, возраст, пол и социально-экономическое положение, могут служить сигналами для выявления глубоких черт личности. Например, многочисленные исследования поведения лиц, ищущих работу, показали, что людей больше привлекают компании, чья литература по найму персонала включает заявления и изображения, отражающие их собственную идентичность.
Одно из исследований показало, что компании, воспринимающие многообразие как ценность на основе своей литературы по найму персонала, более привлекательны для расовых меньшинств и женщин, чем белые. Другое исследование показало, что, когда организации используют материалы по набору персонала, ориентированные на сексуальные меньшинства, привлекательность участников исследования среди гетеросексуалов ослабевает. Даже потенциальных кандидатов иностранного происхождения больше привлекают организации, в объявлениях о вакансиях которых изображены иностранные работники.
Социальная когнитивная теория
Социальная когнитивная теория - это еще одна теория, которая пытается объяснить, как разнообразие может привести к негативным результатам в группе или организации. Социальная когнитивная теория предполагает, что люди используют категоризацию для упрощения работы с большими объемами информации. Эти категории позволяют нам быстро и легко разделить данные, и люди часто классифицируются по их видимым признакам, таким как раса, пол и возраст.
Таким образом, когда кто-то видит человека определенной расы, происходит автоматическая обработка и активируются убеждения об этой конкретной расе. Даже если человек не виден, он может быть подвергнут такой автоматической классификации. Например, при сортировке резюме менеджер по найму может заниматься категоризацией по полу, поскольку его имя дает информацию о его половой или расовой принадлежности, поскольку его имя дает информацию об его расе.
Стереотипы связаны с этой категоризацией и относятся к чрезмерному обобщению характеристик больших групп. Стереотипы являются основой предрассудков и дискриминации. В контексте трудовых отношений использование категоризации и стереотипов при принятии решений в сфере занятости зачастую является незаконным. Вне зависимости от того, является ли этот подход незаконным или нет, он несовместим с подходом, основанным на принципе ценности и разнообразия.
Теория социальной идентичности
Теория социальной идентичности является еще одним объяснением того, почему разнообразие может иметь негативные последствия. Теория социальной идентичности предполагает, что когда мы впервые вступаем в контакт с другими людьми, мы классифицируем их как принадлежащих к ингруппе (т.е. той же группе, что и мы) или аутгруппе (не принадлежащей к нашей группе). Мы склонны рассматривать членов нашей внутригрупповой группы как разнородных, но внегрупповых членов как однородных. То есть, мы воспринимаем членов аут-группы как имеющих схожие отношения, поведение и характеристики (т.е. соответствующие стереотипам).
Исследователи полагают, что такая точка зрения может возникнуть из-за широты взаимодействия с людьми из нашей группы, а не из аутгрупп. Часто наблюдается сильный внутригрупповой фаворитизм, а иногда и отступление от своих обязанностей. Однако в некоторых случаях члены группы меньшинств не отдают предпочтения членам своей собственной группы.
Это может произойти из-за того, что люди постоянно сталкиваются с широко распространенными представлениями о позитивных качествах белых или мужчин и с общими негативными представлениями о некоторых меньшинствах и женщинах. Когда внутригрупповой фаворитизм все же имеет место, большинство членов группы будут наниматься, продвигаться по службе и вознаграждаться за счет членов группы меньшинств, часто в нарушение различных законов.