С такой проблемой довольно часто сталкиваются руководители. Возникает вопрос — что делать с конфликтами? Решать, игнорировать или ждать когда они сами разрешатся?
Конфликт — это разные точки зрения на одну и ту же ситуацию. И каждый из участников конфликта отстаивает свою позицию.
На работе конфликты, как правило, скрытые, потому что люди не готовы открыто говорить про своих коллег. Внешне отношения выглядят нормальными, но как только мы просим людей сделать что-то вместе — вскрываются проблемы. “Почему я? Почему он не делает?” и так далее. Возможно также личная неприязнь, когда нам не нравятся качества человека.
На самом деле к работе такие конфликты отношения не имеют — это личные конфликты взаимоотношений людей. Потому что рабочий конфликт легко решить на рациональном уровне. А такой конфликт находится на эмоциональном уровне.
Самый главный вопрос — что же делать руководителю? Как решать конфликты?
Почему в одних коллективах конфликты возникают, а в других нет? Если посмотреть на групповую динамику, то можно заметить, что все команды в текущий момент времени находятся на определенной стадии своего развития. И каждая команда проходит несколько стадий до того момента пока не станет коллективом.
Первая стадия — формирование.
На ней люди знакомятся, как бы хорошо ладят друг с другом. Но на самом деле никто не разделяет ответственность между собой.
Вторая стадия — бурление.
На ней люди позволяют себе открытые или скрытые высказывания и выясняют отношения кто прав, а кто нет. Именно на этой стадии застревают многие команды и именно на ней чаще всего появляются конфликты.
Без погружения на эту стадию невозможно перейти на следующую — стадию командной работы. Поэтому конфликты решать придётся в любом случае.
Далее идёт стадия нормирование.
На ней у команды есть нормы и правила, которые они соблюдают, выполняют свои обязательства и конфликты конструктивны.
Завершающая стадия — команда. Стадия функционирования.
Если вы хотите чтобы у вас в команде была слаженная работа, а не поле боя, то конфликты нужно решать и выводить свою команду со стадии бурления.
Как решать конфликты — ответ очень простой и одновременно сложный.
Нужно организовать разговор между конфликтующими сторонами.
Руководитель не может вставать ни на одну из сторон в конфликте, не может говорить кто прав, кто виноват и чью позицию мы выберем. Здесь он выступает в роли третейского судьи и может помочь сторонам договориться и сделать этот конфликт конструктивным, чтобы люди начали разговаривать и смогли объяснить свою точку зрения не додумывая за оппонента.
Например, один член команды не доволен тем, как другой выполняет свои задачи. И позволяет себе на общих встречах его тонко “подкалывать”. Второй человек начинает реагировать в ответ агрессивно. Вы несколько раз делаете им замечание, но конфликт продолжается.
В этом случае вы организуете разговор на троих. Приглашаете конфликтующих на встречу и просите озвучить, что конкретно в работе друг друга их не устраивает. Самое главное для вас как для руководителя не разрешать людям скатываться в оценку личностных качеств. Не должно быть комментариев вроде “она плохая”, “он неадекватный” и так далее. Должны быть только оценки действий. “Он не сдает вовремя проект, меня это настораживает”. “Почему ты не сдаешь вовремя проект, какие у тебя сложности?” “Мне не хватает поддержки команды, времени и т д.” Ваша цель сделать так, чтобы люди могли поговорить без эмоций и претензий. Дальше вы договариваетесь о том, что они перестают быть предвзятыми друг к другу как к личностям и начинают работать вместе взаимодействуя.
Ваша задача — не вставать ни на чью сторону как бы вам этого не хотелось. Вы должны быть абсолютно беспристрастны, только это будет гарантировать, что конфликт решится. Вы не выносите приговор, а просто помогаете людям договориться.
Если вы хотите разобраться со стадиями развития своей команды, приходите к нам на марафон https://semenova-academy.timepad.ru/event/1111207/ Начало сегодня в 18.00