В начале года у руководителей начинается горячая пора. 10 дней каникул просто пролетели на невероятной скорости, и вот уже пора снова погружаться в рабочие будни, пора брать на себя новые вызовы, пора снова залезать на амбразуру и «толкать вдохновенные речи». В общем, снова пора быть лидером во всех смыслах это слова=)
Как же начать год так, чтобы все задуманное получилось? Ответ очевиден, нужно правильно поставить годовые цели сотрудникам! И тогда все задуманное сбудется. Ну, а если не сбудется, то хотя бы приблизится=)
Итак, ниже для вас 5 мифов о постановке цели сотрудникам.
Миф 1. Не озвучивай свои цели команде
Часто наблюдается такая картина, что руководитель подробно обсуждает цели с подчиненными, договаривается о действиях в новом году, но свои цели так и не решается озвучить. Или не считает нужным отчитываться перед командой. Так чаще всего происходит, потому что руководитель может не доверять своей команде (например, «озвучу им свою цель, а они назло работать не станут, чтобы у меня не получилось»). Или руководитель не верит в людей (например, «что им озвучивать свои желания, они все равно не справятся»). Есть и другие факторы, которые на это влияют. Но сейчас лучше посмотреть не на причины, а на преимущества.
Давайте рассмотрим обратную ситуацию и ее преимущества.
Почему выгодно озвучивать свои цели команде:
— Люди будут знать на что ориентироваться при формировании своих целей
— Согласно принципу последовательности (Р. Чалдини «Психология влияния») публичное заявление своей цели в 2 раза повысит шансы на ее достижение. Психология!
— Открытая атмосфера в команде способствует достижению бОльших результатов (на личном опыте проверяла трижды!). Открытая атмосфера — это, когда руководитель открыто говорит о том, что хочет он и принимает во внимание желания сотрудников.
Вывод: необходимо озвучивать свои годовые цели команде. Конечно, в первый раз придется немного поработать над собой, но поверьте итоговый результат этого стоит.
Миф 2. Проси всегда больше!
Есть такой миф, что цели сотрудникам нужно всегда завышать. Если они не достигнут своих целей, то вы, как руководитель, все равно свою цель сделаете. Кажется, что все логично, ведь самое важное в конечном итоге — это достижение вашей цели. Но из своего личного опыта приведу следующую статистику:
8 раз я ставила людям цели выше, чем мне нужно было. Ни одного раза итоговая цель мною не была достигнута. Почему? Если слишком завысить цели людям, то они в них не верят на первоначальном же этапе. Тем более в процессе достижения они видят, что до цели «как до Китая» и перестают вообще прилагать хоть какие-то усилия в ее сторону. А зачем что-то делать, ведь все равно не выполним цель.
9 раз я договаривалась с людьми на те цели, которые мне были необходимы, не больше! 5 раз из 9 цели были достигнуты. Да, это не 100%, но и не 0, как в случае выше. Почему просить столько сколько надо эффективная стратегия? Потому что люди видят, что цель реалистична, они в нее верят. И еще потому что вы, как руководитель, точно не дадите поблажек никому, ведь вам нужно получить выполнение ото всей команды. А в первом случае вы можете дать «слабинку», у вас ведь есть небольшой запас.
Вывод: просите столько сколько надо. Будьте открыты к команде, тогда и люди будут с бОльшими усилиями выполнять задачи.
Миф 3. Цели сотрудникам ставит руководитель
Существует 2 стереотипа поведения:
- Когда руководитель открыто нарезает задачи своим подчиненным, как принято говорить в крупных компаниях «задачи спускаются сверху». Руководитель говорит, что мне нарезали задачи, вот я на вас также нарезал свои (+ еще карман себе оставил, смотри пункт выше). Понятно, что мотивацию сотрудников подрубили на корню. Люди не выбирали, им толком не объясняли, им просто спустили сверху план и все. Вот так 80% сотрудников становятся в один момент демотивированными.
- Когда руководитель просит вас подготовиться ко встрече и продумать свою цель. Вы приходите со своим видением, со стратегией и планом действия. А далее на встрече вас «подводят» к цели руководители. Как «подводят»? Задают типа коучинговые вопросы «насколько эта цель амбициозна?» «Давай посмотрим твои результаты в прошлом году, а в позапрошлом году» и тд. В конечном итоге сотрудник чувствует, что сопротивление бесполезно, все равно навяжут сверху свою цель. Далее просто ждет окончания встречи и уходит с такими же эмоциями, как и в первом случае.
В общем, оба этих типа поведения лишь подтверждают простую истину. Цель, навязанная сверху, не мотивирует. Только 30% сотрудников смогут ее воспроизвести через пару месяцев. Что уж говорить про достижение. Потому что цель не его, а ваша.
Что же делать в этой ситуации?
На встрече услышать видение человека, понять его планы на этот год, быть готовым принять точку зрения, которая не совпадает с вашей.
Вывод: цели, которые человек себе ставит сам достигаются чаще и проще, чем цели, которые ему навязали. 70% сотрудников, которые ставили себе цели самостоятельно, смогут их воспроизвести через пару месяцев.
Миф 4. Нельзя уступать!
Бывает такое, что вы не согласны с целью вашего сотрудника, вы хотите больше. (Руководители всегда хотят больше! — это нормально). На встрече вы начинаете выводить сотрудника на более амбициозные цифры. Вы показываете ему выгоды за выполнение планов, расписываете увеличение дохода, рисуете как изменится его жизнь уже через пол года. Но сотрудник ни в какую не соглашается, он стоит на своем и говорит, что не сможет сделать больше.
Что делать?
Конечно, можно ударить кулаком по столу и сказать, что слышать ничего больше не хотите, иди и делай. Нечего тут ныть и приводить глупые доводы. Можно и так. Правда, в этом случае вы скорее получите формальное согласие от сотрудника, по сути он скажет, что будет стараться. А на деле он так и не приложит усилий к выполнению плана.
Поэтому прислушайтесь к аргументам сотрудника. Возможно, действительно, его доводы имеют место быть. Может быть, ситуация в его регионе сложная, людям не платят деньги, может быть из его команды ушел ключевой клиент к конкурентам. Можно ли уступить? Да, можно. Только с условием того, что сотрудник точно выполнит цифры, о которых вы договорились. Поверьте, в 100% случаев этот сотрудник «костьми ляжет», но сделает! Ведь вы его услышали, он будет ценить эти договоренности.
А что делать вам? Ведь то, что вы не дополучили от этого сотрудника придется раскидывать на других. Не торопитесь. Проведите все встречи. Уверена, что кто-то из команды придет к вам с амбициозной целью и с лихвой перекроет недостаток.
Вывод: Команда — это люди. Услышав своего сотрудника, приняв его аргументы и точку зрения, вы создаете доверительные отношения. А именно эти отношения намного больше приносят результата, чем жесткие планы и задачи.
Миф 5. А зачем вообще с людьми обсуждать годовые цели? Все очень быстро меняется.
Существует такое заблуждение, что нет смысла тратить время на годовые цели. Все равно ситуация меняется очень быстро. То, что в начале года было актуально, в конце года уже может не иметь смысла. Действительно, в современном мире и бизнесе, так и есть. Так зачем тогда тратить кучу времени на обсуждение целей, которые будут через пару месяцев не актуальны?
Ответ прост — психология!
Человеческий мозг так устроен, что нам нужно видеть картинку целиком и понимать к чему стремиться. Далее запускается принцип последовательности. Публично озвучив цель (зафиксировав ее с руководителем), мозг получает сигнал — это то, на что я должен тратить время и силы. После все действия последовательно складываются для достижения цели.
Вывод: человек не может мыслить только краткосрочными целями. Он должен понимать зачем все это? Только в этом случае мозг получает правильный сигнал, и мы начинаем действовать.
Кратко о главном:
- Делитесь своими целями с командой, это создает открытую атмосферу
- Просите столько сколько нужно, цели должны быть реальными!
- Помните, что своя цель мотивирует больше, чем спущенная сверху
- Будьте открыты доводам и аргументам. Вы не всегда можете быть правы
- Людям нужно видеть картину целиком, обсуждайте годовые планы