О мотивации на обучение еще говорили герои фильма “4:0 в пользу Танечки”: От доброты и ласки всё расцветает! — Распускается, милочка, распускается.
В каком состоянии ваше корпоративное обучение? расцветает или распускается?
Чем обеспечить расцвет? лаской? показателями?
Мотивация на обучение во всем мире, а в особенности для вечно занятых сотрудников, наиважнейший пунктик.
Дмитрий Волошин (Dmitry Voloshin) рассуждает о внешней, пряничной мотивации. Он говорит о KPIs, субсидировании, награждениях и прочем.
Да, все круто и хорошо. Компания делает обучение социальным, поднимая сплоченность команды. Делает легче и ближе, подсовывая сотрудникам в каждом уголочке. Это и про вовлечение.
Вот они говорят: “за время развития экосистемы удовлетворенность обучением увеличилась в 2015-2018 гг. на 14 п. п. – с 64% до 78%. Показатель внутреннего роста увеличился за этот период с 51% до 65%. Показатель вовлеченности персонала за 2015-2018 гг. улучшился на 8 п. п. до 81%.”
Один момент — все это со временем может порастать плесенью, былой ажиотаж и интерес могут уйти.
Внешняя мотивация, завязанная на пряники, даже в виде фана, краткосрочна, ее тяжело удержать. Нужно что-то более значимое, потребительски необходимое.
Обучение должно быть вплетено в рабочие процессы и потребно. Тогда вместе с пряниками и фаном интерес и активность будут высоки.
Как добиться потребительского спроса на обучение со стороны сотрудников?
Один вариант, безусловно, организационный. С головы или флангов. Менеджеры заносят образовательный контент и предлагают команде действовать в соответствии с ним.
Например, коллеги, в течение недели проводим обсуждения рабочих вопросов по методу 6 шляп. Или применяем в управлении вот этим проектом метод agile. Образовательный контент, располагаемый в мессенджерах, порталах, фейсбуке, википедиях или специальных приложениях тут в помощь.
Второй вариант — технологический. Вплести контент в единое рабочее место сотрудника. Не просто вставить как фрейм или виджет, а связать рабочий контекст (тексты, коммуникации, функции, сеть, задачи) с подсовыванием/подкладыванием нужного материала. Например, вы работаете с лидами (CRM функция), тут же у вас под рукой: скрипты продаж, ролики с презентациями продукта. Или вы работаете над дизайном продукта, вам система выдает рекомендации новейшего видео контента. Или вы занимаетесь настройкой SuccessFactors, рядом предлагается экспертиза со всего мира в виде чатов, форумов, видеоконтента. Или для более глубокого изучения новейшие темы и курсы на этот счет.
А вот здесь Juliana Stancampiano, CEO of Oxygen, предлагает говорить об обучающем контенте как об опыте content as an experience.
Обучение должно быть под конкретную рабочую проблему/задачу. Потребность сотрудника в решении задачи. Если под рукой находится короткий и понятный материал, отвечающий на вопрос по делу, это здорово.
Для этого контент должен быть:
- максимально релевантным,
- легко воспринимаемым,
- связан с результатами труда.
Релевантный — это под конкретные роли. Лучше, если это опыт/успех кого-то в этой же профессии. По форматам: для кого-то это мощная презентация, для кого-то гайд, а для кого-то пошаговое видео.
Легко воспринимаемый. Когда-то несколько буллитов, анимация, интерактив. Разбитые на кусочки ютуб-видео и короткие тесты лучше двухдневного внушения большого количества информации.
И одно из важнейших — контент должен быть под рукой в нужный момент. Не отдельная какая-то учебная среда.
Связан с целями/результатами труда. В идеале карта связей с предполагаемыми результатами.
Для кого, к каким результатам приведет/на что конкретно повлияет в работе. Это будет помогать подсовывать, управлять контентом лучше.
Избавляйтесь от того, что не работает. Внимайте аудитории, ее потребностям. Делайте проще, нужнее, для чего-то полезного, а не ради забавы.
= = = = =
[ “HR Tech разумный” в Telegram ]