Возрастное распределение рабочей силы организации является важным аспектом разнообразия рабочих мест по мере старения трудоспособного населения. Некоторые основные факторы, способствующие старению пожилого населения, включают старение большого поколения "бабьего бумера" (люди, родившиеся в 1946-1964 годах), снижение рождаемости и увеличение продолжительности жизни68 в связи с развитием медицинских технологий и доступа к медицинскому обслуживанию. В результате многие люди работают старше традиционного пенсионного возраста (65 лет) и работают больше лет, чем предыдущие поколения, чтобы сохранить свой прожиточный минимум.
Число пожилых людей увеличилось и, по прогнозам, достигнет 20,6% к 2030 году, в то время как число молодых людей неуклонно сокращается в течение этого периода. Это означает, что в организациях будет все больше сотрудников самого разного возраста, и взаимодействие между поколениями может быть затруднено. Хотя пожилых работников считают приятными и комфортными для работы, некоторые из них также воспринимают их как некомпетентных69 и менее заинтересованных.
в изучении новых рабочих заданий по сравнению с более молодыми работниками. Исследования подтвердили тезис о том, что возраст отрицательно влияет на когнитивное функционирование. Однако, если руководители предоставляют пожилым работникам меньше возможностей только из-за ухудшения когнитивных функций, это может нанести ущерб работе организации, поскольку пожилые работники превосходят молодых работников по ряду других показателей эффективности работы.
По сравнению с более молодыми работниками пожилые работники с большей вероятностью превзойдут свои профессиональные ожидания и будут соблюдать правила техники безопасности. Они также реже, чем их более молодые коллеги, страдают от опоздания, отсутствия или злоупотребления наркотиками или алкоголем на работе.
Сексуальная ориентация и гендерная идентичность
Растет разнообразие сексуальной ориентации рабочей силы. Однако лишь 21 штат и Вашингтон, округ Колумбия, запрещают дискриминацию по признаку сексуальной ориентации. Без федеральной защиты лиц, которые не проживают в этих штатах, могут остаться без внимания в связи с их трудоустройством или увольнением за их сексуальную ориентацию, если только их работодатель не проводит политику по их защите.
Многие работодатели начинают понимать, что если их воспринимать как инклюзивных, это сделает их более привлекательными для большего числа претендентов на рабочие места. Таким образом, хотя Закон о гражданских правах прямо не предусматривает федеральную защиту работников лесбиянок, геев, бисексуалов, трансгендеров и гомосексуалистов (ЛГБТ), более половины компаний из списка Fortune 500 имеют корпоративную политику защиты сексуальных меньшинств от дискриминации на работе и предлагают льготы для домашних партнеров.
К сожалению, процент преступлений на почве ненависти, связанных с дискриминацией по признаку сексуальной ориентации, увеличился. Действительно, работники ЛГБТ настолько стигматизированы, что в одном из недавних исследований исследователи обнаружили, что прямых участников больше привлекают работодатели, не имеющие гарантии занятости, чтобы предложить им работу, чем дружественные им работодатели-геи.
Иными словами, люди отказываются от гарантий занятости, чтобы избежать работы с сексуальными меньшинствами. Кроме того, по сравнению с гетеросексуалами, сексуальные меньшинства имеют более высокий уровень образования, но все еще часто сталкиваются с дискриминацией при найме на работу и обращении с ними.
Сотрудники ЛГБТ часто сталкиваются с решением о том, быть или не быть правдивыми в отношении своей сексуальной ориентации на работе, опасаясь стигматизации и несправедливого обращения. Решение не раскрывать информацию иногда называется "прохождением", а для некоторых это связано с большим риском эмоционального напряжения, которое может повлиять на производительность. Проходящие мимо могут дистанцироваться от коллег или клиентов, чтобы избежать разглашения информации об их личной жизни.
Такое поведение также может привести к снижению возможностей для налаживания контактов и наставничества, что со временем может ограничить возможности продвижения по службе. Решение быть прозрачным в вопросах сексуальной ориентации иногда называют откровением. Подобно тому, как мимоходом, разоблачение имеет свой собственный набор рисков, включая остракизм, стигматизацию и другие формы дискриминации на работе.
Однако, по сравнению с прошлым, преимущества построения рабочих отношений и использования их идентичности в качестве катализатора терпимости и прогрессивных организационных изменений могут перевешивать риски, когда сотрудники ЛГБТ решат их выявить. Решение "выйти наружу" должно приниматься исключительно самим человеком; "выйти на улицу", поскольку любая сексуальная ориентация или гендерная идентичность считаются крайне неуместными и вредными и могут иметь последствия, связанные с работой.