Удовлетворенность работой можно определить как "приятное или положительное эмоциональное состояние в результате оценки своей работы или опыта работы".
Это является результатом восприятия того, что работа сотрудника на самом деле обеспечивает то, что он ценит в рабочей ситуации. Из этого определения вытекает несколько характеристик понятия удовлетворенности работой. Во-первых, удовлетворенность - это эмоциональная реакция на ситуацию на рабочем месте. Это может быть полностью понято только при самоанализе.
Как и в любом отношении, мы не можем наблюдать удовлетворенность; мы должны сделать вывод о ее существовании и качестве либо из поведения сотрудника, либо из устных заявлений. Во-вторых, удовлетворенность работой, возможно, лучше всего понимается с точки зрения расхождений. Несколько авторов указали на понятие удовлетворенности работой как на результат того, насколько человек хочет или ожидает от работы по сравнению с тем, сколько он на самом деле получает.
Люди приходят на работу с разными уровнями ожиданий от работы. Эти ожидания могут различаться не только по качеству (разные люди могут ценить разные вещи на работе), но и по интенсивности. На основе опыта работы люди получают результаты (вознаграждение) от работы. К ним относятся не только внешние вознаграждения, такие как заработная плата и продвижение по службе, но и разнообразные внутренние вознаграждения, такие как удовлетворение отношений между коллегами и значимая работа.
В той мере, в какой результаты, полученные сотрудником, соответствуют ожиданиям или превосходят их, мы ожидаем, что он будет доволен работой и захочет остаться. В тех случаях, когда результаты фактически превосходят ожидания, мы ожидаем от сотрудников переоценки своих ожиданий и, возможно, повышения их в соответствии с имеющимися результатами.
Однако, если результаты не соответствуют ожиданиям, сотрудники недовольны и предпочитают искать альтернативные источники удовлетворения, меняя работу или придавая большую ценность другим видам деятельности, таким как отдых вне дома. Размеры удовлетворенности работой. Утверждалось, что удовлетворенность работой на самом деле представляет собой несколько взаимосвязанных подходов. Итак, когда мы говорим об удовлетворенности, мы должны указывать "удовлетворенности чем?"
Исследования показали, что пять аспектов рабочих мест представляют собой наиболее существенные характеристики рабочего места, на которые люди реагируют эмоционально. Эти пять аспектов:
1. Работайте сами. Степень, в которой выполняемые сотрудниками задания представляют интерес и предоставляют возможности для обучения и принятия на себя ответственности.
2. Зарплата. Сумма полученного вознаграждения, предполагаемое равенство в оплате труда и способ оплаты.
3. Возможности продвижения по службе. Наличие реальных возможностей для продвижения по службе.
4. Надзор. Технические и управленческие способности руководителей; степень, в которой руководители проявляют уважение и интерес к сотрудникам.
5. Коллеги. Степень дружелюбия, технической компетентности и поддержки со стороны коллег. Хотя были определены и другие аспекты удовлетворенности работой, эти пять аспектов чаще всего используются при оценке различных аспектов отношения к работе в организациях.
Измерение удовлетворенности работой
Вероятно, наиболее распространенные на сегодняшний день опросы общественного мнения в организациях фокусируются на удовлетворенности работой. Многие руководители рассматривают удовлетворенность как важный показатель организационной эффективности, и поэтому проводится регулярный мониторинг для оценки чувств сотрудников к организации.
На сегодняшний день наиболее распространенным средством оценки удовлетворенности является рейтинговая шкала. Рейтинговые шкалы представляют собой прямые устные самоотчеты о чувствах сотрудников; они широко используются в компаниях с 1930-х годов. Существует несколько шкал удовлетворенности работой.
Одним из самых популярных является вопросник Миннесоты об удовлетворенности (MSQ). Этот инструмент использует формат Likert-response для получения оценки удовлетворенности по 26 шкалам, включая удовлетворенность вознаграждением, возможностями продвижения по службе, коллегами, признанием и так далее.
Вы можете оценить вашу оценку по короткой версии этого инструмента в разделе оценки в этой главе. MSQ и аналогичные рейтинговые шкалы имеют ряд преимуществ для оценки уровня удовлетворенности работой. Во-первых, они относительно короткие и простые и могут быть быстро выполнены большим количеством сотрудников. Во-вторых, благодаря обобщенной формулировке различных терминов эти инструменты могут применяться к широкому кругу сотрудников, выполняющих различные функции.
Нет необходимости вносить изменения в вопросник для каждой классификации должностей. Наконец, имеются обширные нормативные данные (или нормы). Эти нормы включают в себя резюме десятков тысяч человек, завершивших работу над документами. Таким образом, работодатели в других организациях могут определять относительное положение дел.
Однако, хотя рейтинговые шкалы имеют много достоинств по сравнению с другими методами, необходимо признать, по крайней мере, два недостатка. Во-первых, как и в случае с любой инвентаризацией, основанной на самоотчетах, предполагается, что респонденты желают и могут точно описать свои чувства. Как отметили несколько исследователей, люди часто сознательно или бессознательно искажают информацию, которая, по их мнению, наносит ущерб, и повышают качество информации, которую они считают полезной.
Например, возможно, что сотрудники, считающие, что их непосредственные руководители могут увидеть результаты анкетирования, могут сообщить о чрезмерно благоприятном отношении к их работе. Вторая проблема с оценочными шкалами связана с исходным предположением о том, что пункты вопросника означают одно и то же для всех людей. На самом деле, может быть, нет общего толкования между отдельными лицами.
Тем не менее, шкала оценок оказалась полезной для оценки удовлетворенности в различных аспектах ситуации на рабочем месте. Руководители могут использовать полученные результаты для выявления потенциальных проблемных областей и инициировать обсуждения и планы действий по исправлению тех аспектов работы или организации, которые вызывают неприемлемый уровень неудовлетворенности.