Путь Google к культуре непрерывного обучения
Google отлично справляется со многими задачами: привлекает талантливых сотрудников, поддерживает удовлетворенность сотрудников и поощряет креативность, и это лишь некоторые из них. По данным Ассоциации обучения и развития (ATD), компании, предлагающие комплексные программы обучения, имеют на 218% более высокий доход на одного сотрудника, чем компании без формализованного обучения.
Не только это, но и компании, которые имеют необходимые программы для своих сотрудников, видят гораздо более высокую норму прибыли, чем те, которые этого не делают. Инвестирование в людей и создание условий для самообучения - это правильный план для компаний, которые стремятся контролировать поведение сотрудников, обучать их новым навыкам и повышать их квалификацию.
Для создания культуры, способствующей обучению, нет необходимости тратить миллионы долларов. Google следует простым принципам, которые дают своим сотрудникам цель и карьерный рост. Они предоставляют информацию, которая является актуальной и важной для их сотрудников. Они знают, что для того, чтобы эта информация закрепилась, она должна быть актуальной и представлена в нужное время и в нужном формате.
Они также архивируют важную информацию, что дает сотрудникам возможность доступа к ней в любое время и в любом месте. Вместо того, чтобы предоставлять шлюзы, препятствующие обучению, они открывают двери. Во-вторых, у них общие "глупые вопросы". Это может показаться глупой тактикой, но поощрение сотрудников делиться своими вопросами и мнениями позволяет обмениваться информацией и обучением на всех уровнях.
Google также использует ценности знаменитого провала, который позволяет командам учиться на своих ошибках и неудачах. Затем они могут перейти к следующему проекту с только что найденной ценной информацией, чтобы каждый раз становиться лучше. Наконец, для "информального и непрерывного обучения" используются формализованные планы непрерывного обучения.
Примерами таких мероприятий может служить предоставление сотрудникам возможности отстаивать свои собственные интересы, использование инструментов коучинга и поддержки, а затем запрашиваемое обучение в разное время. С помощью этой тактики, культивирование обучения может быть выражено по всей компании. Google находится в авангарде этой борьбы, но другие компании могут учиться на основе своих методов, чтобы двигаться вперёд и направлять своих сотрудников в нужное русло.
Базовые модели обучения
Каким образом организации своевременно предлагают надлежащие вознаграждения?
Для наших целей обучение можно определить как относительно постоянное изменение в поведении, происходящее в результате приобретенного опыта. То есть говорят, что человек научился чему-то новому, если он последовательно ведет себя по-новому в течение долгого времени. Следует отметить несколько аспектов этого определения.
Во-первых, обучение предполагает изменение отношения или поведения. Однако это изменение необязательно должно быть улучшением и может включать в себя изучение вредных привычек или формирование предрассудков. Для того чтобы учиться происходить, происходящие изменения должны быть относительно постоянными.
Таким образом, изменения в поведении, вызванные усталостью или временной адаптацией к уникальной ситуации, не будут считаться примерами обучения. Далее, обучение обычно включает в себя определенную форму практики или опыта. Например, изменения, которые происходят в результате физического созревания ребенка, когда он развивает физическую силу для ходьбы, сами по себе не считаются обучением.
В-третьих, эта практика или опыт должны со временем укрепляться, чтобы обучение происходило. Там, где подкрепление не следует практике или опыту, такое поведение в конечном счете будет уменьшаться и исчезать ("исчезновение").
Наконец, обучение - это предполагаемый процесс; мы не можем наблюдать за процессом обучения напрямую. Вместо этого, мы должны сделать вывод о существовании обучения на основе наблюдения за изменениями в открытом поведении.
Лучше всего понять процесс обучения можно, рассмотрев четыре этапа в развитии исследований по обучению. Научный интерес к обучению восходит к ранним экспериментам Павлова и других людей на рубеже веков. Основное внимание в данном исследовании было уделено отношениям стимул-реакция и экологическим терминам наблюдаемого поведения.
За этим последовали открытие закона действия, эксперименты по оперативному кондиционированию и, наконец, разработка теории социального обучения.
