Ранее мы с разных сторон анализировали этап подготовки к обучению: о целеполагании обучения, о детализации задач обучения, о методах обучения.
Как мне казалось, в статьях я рассказывала подробно, разъясняла, информировала… И, упс, снова ситуация планирования обучения, и снова возникли те же вопросы. Что же, даю краткое изложение в ответах на три главных вопроса.
? Можно без обучения?
Диалог с человеком, задавшим вопрос, будет развиваться как в сказке про Алису.
Лирическое отступление:
— Скажите, пожалуйста, куда мне отсюда идти?
— А куда ты хочешь попасть? — ответил Кот.
— Мне все равно — сказала Алиса.
— Тогда все равно, куда и идти, — заметил Кот.
— …только бы попасть куда-нибудь, — пояснила Алиса.
— Куда-нибудь ты обязательно попадешь, — сказал Кот. — Нужно только достаточно долго идти.
Если Вы хотите внедрить какие-либо изменения в Компании для повышения ее эффективности, то обучение однозначно нужно – сотрудникам необходимо дать инструменты, с помощью которых сотрудники смогут эти изменения применять.
Если Вы хотите стабилизировать ситуацию успеха в Компании, то периодическое обучение также необходимо, ведь сотрудники склонны к минимизации усилий для достижения результатов своей деятельности. Рано или поздно эта минимизация может сказаться на качестве и количестве результата. Необходимо помнить, что внешняя среда, в которой осуществляет свою деятельность Компания, не является неизменной и может меняться. К этим изменениям сотрудников также надо готовить – читай обучать.
Если Вы хотите лишний раз не трогать сотрудников, чтобы не мешать им работать, можно не обучать. Вот только в этом случае Вы теряете контроль деятельности персонала:
· Вы точно знаете, что происходит внутри Компании?
· Соблюдают ли сотрудники стандарты выполнения работ, принятые в Компании?
· Какими своими знаниями, умениями и навыками они пользуются при выполнении работ?
Если не трогать сотрудников, не контролировать их работу, рано или поздно Вы придете к ситуации, когда сотрудники используют ресурсы Компании для своих целей. И чаще эти цели не будут совпадать с целями Компании.
Если Вы хотите сэкономить на обучении персонала, можно не обучать. Вот только рано или поздно в штате Вашей Компании не останется ни одного компетентного сотрудника. А откуда им взяться, если сама Компания не управляет процессом развития персонала. Рассчитывать на приток квалифицированных кадров с рынка тоже не приходится – любая квалификация со временем устаревает и нуждается в актуализации. За свой счет сотрудники тоже редко учатся, только если планируют трудоустройство в другую Компанию.
? Можно без точного формулирования цели?
На этот вопрос ответ однозначный: «Нет!»:
- Если нет цели обучения, отсутствует понимание чему учить, кого учить, какие методы и инструменты для этого использовать
- Если нет цели обучения, сотрудники, включенные в план обучения, не заинтересованы в развивающих мероприятиях; для них обучение без цели будет сродни пустой трате времени
Лирическое отступление:
В ходе переговоров о планируемом обучении я легко могу вычислить отсутствие целей обучения, когда потенциальный заказчик спрашивает у меня, какие в нашей Компании есть интересные программы.
«Интересные» - оценочная характеристика для любого объекта. Что значит «интересные»? По каким критериям интересность оценивается. Такая формулировка используется тогда, когда для мотивации персонала на обучение используется вау-эффект.
Вау-эффект по своему действию похож на наркотики – с течением времени вау-доза неизбежно растет. Вот только насколько увеличенная доза способствует эффективности персонала?
? Можно без оценки результатов?
Вопрос возникает из-за того, что инструмент для оценки эффективности обучения (модель Д. Киркпатрика) при использовании в полном объеме достаточно трудоемкий. Вот и ищут HR-ры и руководители обученных сотрудников способы облегчить себе жизнь.
Готова сыграть на контрасте с предыдущим вопросом и ответить: «Да! Можно!» если:
- Если у вас в бюджете на управление персоналом появились лишние деньги, которые Вы не знаете, куда потратить. Только напоминаю, бесцельность трат на обучение демотивирует сотрудников.
- Если Вам не нужно отчитываться за эффективность средств, инвестированных в обучение. В этом случае служба управления персоналом играет затратную роль и не может рассчитывать на уважение и признание своей значимости.
- Если в Компании нет цели повышения производительности и эффективности деятельности, если Компания как данность приняла свое угасание и смерть. Ведь без контроля и оценки результатов обучения изменения в работе обученных сотрудников не произойдут, все останется как прежде, а со временем и хуже.
ВЫВОДЫ:
- Хотим повысить эффективность деятельности всей Компании – НУЖНО ОБУЧАТЬ ПЕРСОНАЛ.
- Хотим повысить эффективность деятельности всей Компании – НУЖНО ТОЧНО ФОРМУЛИРОВАТЬ ЦЕЛИ ОБУЧЕНИЯ.
- Хотим повысить эффективность деятельности всей Компании – НУЖНО ПРОВОДИТЬ ОЦЕНКУ РЕЗУЛЬТАТОВ ОБУЧЕНИЯ. В ПОЛНОМ ОБЪЕМЕ!