В этой статье вы найдете ответ про правильное увольнение сотрудника. Статья будет вам полезна, даже если у вас еще пока нет подчиненных.
Рано или поздно любой менеджер сталкивается с ситуацией, когда с сотрудником не по пути. Это хороший человек, давно работает в компании, но результаты оставляют желать лучшего. Сам сотрудник меняться не готов и чувствуется, что «перегорел». Вы решаете уволить этого сотрудника. Как сделать увольнение правильно? Ниже представлены возможные варианты:
— Озвучить свою позицию, привести факты несоответствия занимаемой должности, предложить написать заявление по собственному желанию
— Собрать портфолио нарушений и недочетов на сотрудника. Пригласить на встречу, показать это портфолио и предложить уволиться. Не захочет уволиться сам, уволить по статье
— Озвучить свою позицию, привести факты несоответствия занимаемой должности, поставить сотрудника на специальные задачи (1-3 месяца). Договориться, что в случае невыполнения задач сотрудник будет уволен
— Обсудить с сотрудником его личные цели и мотивацию на работу, совместно проанализировать ситуацию, отсутствие результата, выявить внутренние причины. Дать время сотруднику принять самостоятельное решение об увольнении
Для начала давайте разберёмся с понятием «правильно». Как и все, что «хорошо» или «плохо» - понятие «правильно/ неправильно» относительно. Для кого-то правильно одно, для других другое. В этой статье мы рассмотрим с вами наиболее эффективный для бизнеса вариант увольнения сотрудника. Не для руководителя, не для сотрудника, а именно для бизнеса. В своей практике я использовала разные подходы при увольнении сотрудников (все 4 из предложенных вариантов), поэтому из своего опыта точно могу сказать какой вариант будет более эффективным.
Почему вопрос увольнения стоит так остро?
Во-первых, если сотрудник оформлен официально, то увольнение - это не всегда просто, например, сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию и у вашей компании могут быть проблемы. Лучше решать все споры внутри компании и не доводить до подобных инстанций, так как в большинстве случаев законодательство на стороне работника.
Во-вторых, приём и увольнение персонала - это то, как ваша компания выглядит в глазах других людей. «Заботьтесь о своих сотрудниках, и они будут заботиться о вашей компании». Иными словами, если хотите, чтобы ваши клиенты были довольны, сделайте так, чтобы сначала были довольны ваши сотрудники. Если увольнения происходят часто и непонятно по каким причинам, у других сотрудников появляется чувство страха. Вместо работы они начинают обсуждать происходящее.
В-третьих, уволить сотрудника - это полдела. На его место вам нужно найти замену. Увольнение, как и остальные действия, нужно планировать, чтобы не было спонтанных вакансий. Иначе рискуете сильно снизить результаты из-за недостаточного числа работников.
В-четвёртых, сотрудники - это в первую очередь люди. И каждый человек имеет право на уважительное отношение к себе и своему труду, увольнение не должно быть для сотрудника стрессовым, унизительным, человек должен иметь возможность найти другую работу и создать хотя бы небольшой финансовый запас.
И по статистике вопрос увольнения для большинства менеджеров - один из самых сложных.
Какой вариант тогда лучше выбрать?
«Казнить, нельзя помиловать»
Вариант увольнения за нарушения. Как правило, у любого сотрудника можно найти к чему придраться. Формально за это всегда можно уволить. Такие увольнения можно делать быстро, почти в один день. Казалось бы, отличный вариант для бизнеса? Быстро и без лишних затрат?! Только кажется, что такой вариант эффективный.
Из моего личного опыта - это самый худший вариант. Однажды я так уволила менеджера, действительно было за что, грубейшее нарушение. Но я не учла тот факт, что у менеджера была лояльная команда из 30 человек, которая встала естественно на сторону бывшего руководителя. Другие менеджеры притаились и чувствовали несправедливость, «нашего бьют». Нового сотрудника я нашла только через полгода только. И, конечно, команда этого нового руководителя не принимала, результаты пошли стремительно вниз. 2 года потребовалось, чтобы вернуть то, что было и поменять настрой людей.
Увольнение в один момент стоит очень дорого и никогда не бывает выгодным для компании. Это серьёзная ошибка. Ещё один пример из бизнеса парикмахерской (я была в роли наблюдателя). В один день был уволен администратор парикмахерской. Через месяц или два этот администратор решил открыть свою парикмахерскую, он переманил парикмахера, с которым хорошо общался, увёл часть клиентов. В результате на ровном месте бизнес себе сам «сотворил» прямого конкурента.
Будьте внимательны, когда расходитесь с людьми, последствия могут быть очень серьёзными.
«Выбор без выбора»
Этот вариант лучше, чем предыдущий. Руководитель озвучивает, что сотрудник не справляется с обязанностями, пора увольняться и освободить место. Здесь человек как бы сам пишет заявление. Но это только руководителю кажется, что этот вариант лучше. А по сути тоже самое, что и предыдущий вариант. Разница только в том, что это выглядит мягче, но ведь за человека все решили, у него нет реального выбора в этой ситуации. Более того здесь руководитель явно сильно манипулирует сотрудником, человек, как правило чувствует себя подавленным, ненужным, обиженным. Это очень унизительная процедура как для сотрудника, так и для руководителя. В моей практике так же был такой опыт.
Это крайне выматывающая история, у сотрудника всегда остаётся обида на такого руководителя и компанию.
«Испытательный срок или специальные задачи»
Этот вариант кажется наиболее лояльным. Сотрудник не справляется, поставил ему индивидуальные задачи, не справится, значит, не хочет работать, уволить его. Или пусть сам уходит.
Но вся эта история попахивает «коррекционным классом» со времён школы, когда провинившихся учеников оставляли на дополнительные занятия. Эффективность этого метода отрицательная. Так же и со взрослыми людьми происходит, говоря сотруднику, что он не тянет, определяя его в группу отстающих, вы снижаете уверенность сотрудника в достижении результата.
80% сотрудников, которым были поставлены специальные задачи, не справлялись с ними и были уволены. При этом на новом месте работы они показывали, как правило, хорошие результаты. О чем это говорит? Определяя людей в группу отстающих, вы больше их демотивируете и растягиваете во времени процесс увольнения. При этом в большинстве случаев и сотрудник, и руководитель понимают, что задачи не будут выполнены. Время уходит, результата нет.
Отдельная история, когда задачи ставятся заведомо завышенными и нереалистичными. Тогда это просто ещё один вариант предыдущего способа «выбор без выбора».
Ещё один важный момент, что в случае выполнения сотрудником задач, вы должны быть готовы его оставить на рабочем месте. Действительно, сотрудник может поднапрячься и 2 месяца усиленно поработать, выполнить задачи. После того, как вы его решите оставить в компании, он снова расслабиться и будет показывать результаты хуже, чем было.
Этим методом специальных задач пользуются достаточно часто, чтобы уволить сотрудника. Этот метод хорош, но не для увольнения людей, а для обучения, для исправления ситуации. В противном случае вы просто тянете время и проигрываете ситуацию «выбор без выбора»
«Лучшее увольнение - разойтись по-партнерски»
Самое, на мой взгляд, эффективное увольнение - это отсутствие увольнения. Профессионализм менеджера можно оценить этим критерием. В идеале роль руководителя - помочь сотруднику сформулировать цели, составить план действий. Часто такое бывает, что цели сотрудника не совпадают с целями компании, приоритеты поменялись или пропал запал, сотрудник становится менее исполнительным, ответственным, вовлечённым. Важно не упустить этот момент. Самое время сверить ориентиры. Опытный руководитель поможет сотруднику с направлением развития, не всегда сотрудника нужно увольнять, достаточно часто сотрудник переходит в другой отдел и становится более результативным.
Таким образом, если руководитель помогает сотрудникам сформулировать цели, проанализировать ситуацию, в открытом диалоге обсуждает почему нет результата, выводит сотрудника на откровенный разговор - партнёрский разговор. Уже в этой беседе человек будет готов признаться, что он заскучал. Далее совместно вырабатываете план действий. В течение месяца - максимум двух вы решите этот вопрос. И либо ваш сотрудник примет решение об уходе, либо начнёт работать. Ситуация «win-win»
Из всех предложенных вариантов этот самый честный и эффективный. Кажется, что 2 месяца - это много для бизнеса. Да, 2 месяца - это не мало, но за это время сотрудник будет работать и влиять на результат, вы сможете подумать о замене, ещё раз взвесите все «за» и «против». И помните, что эти 2 месяца экономят годы.
Расставаться с людьми нужно уметь. И сотрудник, с которым расстались по-человечки, по-честному остаётся лояльным к компании. Он доносит до своих коллег правильные смыслы о своём уходе, а не фразы «этот козел», «это коза», «меня подвели», «пришлось» и тд.
«Заботьтесь о своих сотрудниках, и они будут заботиться о вашей компании»
Если статья была полезна, поделитесь с вашими коллегами.