Сегодня хочу поделиться с вами историей, которая произошла со мной в начале карьеры и кое-чему меня научила.
В работе была вакансия топ-менеджера, на развитие нового направления требовался кандидат с опытом в узкой профессиональной нише.
Мне улыбнулась удача, и я вышла на звездного кандидата. После личной встречи с ним, на которой его интерес к нашей вакансии только усилился, была согласована встреча с ГД.
Но мой руководитель стал собирать отзывы на кандидата до встречи с ним, сомневаться стоит ли открывать эту вакансию, потом уехал в отпуск, в общем, стал тянуть время. А кандидата мы потеряли.
В этой ситуации поведение ГД не редкость, а вот я допустила ошибки. С кандидатом общалась редко и письменно, так как мне было нечего ему сказать. Поэтому уроки, которые я извлекла.
1. Всегда быть на связи и лично регулярно общаться с кандидатами. Выяснять их настрой, есть ли у них альтернативные предложения по работе, сколько их и на каких они этапах, информировать о причинах задержки ответа или встречи.
2. Если руководитель затягивает принятие решения, быть настойчивой. Выяснять истинную причину неготовности принять решение. Работать с возражениями, причинами сопротивлений.
3. Не останавливать поиск, часто бывает, что руководителю психологически сложно выбрать из одного, есть ощущение вынужденного выбора.
4. Если причина в малом количестве кандидатов, то обязательно нужно вести таблицу рейтинга кандидатов, в которой видна вся работа по воронке отбора. И видны баллы, которые получают кандидаты по итогам интервью (в разрезе компетенций и сводный результат). По итогам собеседования сравнивать кандидатов не только между собой, но и с действующими сотрудниками в компании. Обычно, так легче принять решение.
5. Постоянно возвращаться к заявке и корректировать ее в случае отрицательно решения по кандидатам.
Коллеги, а какие истории научили вас работать иначе?