Сдвиг в сторону признания важности человеческого капитала в индустриальную эпоху заставил компании и организации изменить парадигмы управления людьми. Большинство организаций больше не рассматривают сотрудников в качестве ресурса, функция которого заключается в предоставлении товаров и услуг. Успех организации зависит от коллектива людей, включая лидеров и подчиненных, а также от того, сколько усилий каждый вкладывает в нее. Для понимания организационной эффективности исследователи и практики разработали различные теории для определения лидерства, организационной приверженности и удовлетворенности работой. Одна из причин для изучения стиля руководства заключается в том, что исследования могут помочь определить критически важные навыки, необходимые руководителям в современном мире, где эффективное руководство может быть главным успехом во многих организациях.
Теории лидерства.
1. Теория признаков.
Исследования по теории признаков сосредоточены на следующих факторах:
- физические факторы, такие как возраст, рост, вес, физическая форма, здоровье и внешний вид;
- факторы способностей, такие как беглость речи, тон голоса, успеваемость, умственные способности, суждения и решения, понимание и инициатива;
- личностные характеристики, такие как целостность, эмоциональный контроль, уверенность в себе и популярность.
Согласно этой теории, человек должен обладать этими чертами или характеристиками для того, чтобы взять на себя лидерство. Исследование теории признаков дало запутанные результаты, поскольку сочетание признаков оказалось действенным в одних группах лидеров, в то время как в других они были не результативными. Многие исследователи пришли к выводу, что нет никаких признаков, гарантирующих успех лидерства. Даже если бы удалось составить согласованный перечень более конкретных качеств, это не давало бы достаточных объяснений характеру руководства. Это мало поможет в развитии и обучении будущих лидеров.
2. Поведенческие теории.
Провал теории признаков привел к дальнейшим исследованиям, сосредоточенным на поведенческих стилях лидерства. Поведенческие теории возникли во время Второй мировой войны, потому что исследование признаков не смогло объяснить эффективность лидера. Поведенческое лидерство предполагает, что поведение лидера влияет на результат работы и последователей. Эта эра исследований сосредоточена на поведении руководства, как средство определения наилучшего способа руководства.
3. Теории непредвиденных обстоятельств.
При скромных успехах в выявлении устойчивых взаимосвязей между моделями поведения руководства и производительностью группы, поле лидерства было готово к новой парадигме. Тем, кто изучал лидерство, становилось ясно, что предсказание успеха лидерства было более сложным, чем выделение нескольких черт или предпочтительного поведения. Это привело к сосредоточению внимания на ситуационных влияниях. Теории чрезвычайных ситуаций пытались предсказать, какие типы стиля руководства будут успешными в различных ситуациях. Стиль руководства может оказаться действительным в одной ситуации, но не сработать в другой. Поэтому дискретные факторы в ситуации влияют на лидерство. Во многих исследованиях предпринималась попытка выделить критические ситуационные факторы, влияющие на эффективность руководства:
- степень структуризации выполняемой задачи,
- качество отношений между лидером и членом,
- полномочия лидера,
- четкость роли подчиненных,
- групповые нормы,
- доступность информации,
- принятие решений подчиненными лидерами,
- субординатную зрелость.
4. Транзакционное лидерство.
Транзакционное лидерство указывает на лидерство, начиная с определения отношений между начальством и подчиненными как социального обмена, мотивированного последователями через обусловленное вознаграждение. Эти вознаграждения считаются результатом достижения поставленных целей и выполнения поставленных задач. Транзакционное лидерство может рассматриваться как включающее обмен мнениями между лидерами и последователями, отражающий традиционные ценности, такие как честность, справедливость, ответственность и взаимные обязательства. Обмен приведет к соблюдению сотрудником общих целей в обмен на помощь лидера в указании пути к достижению. После завершения обмена нет необходимости в дальнейшем взаимодействии, если только не будет введен другой процесс условного вознаграждения.
5. Трансформационное лидерство.
Трансформационное лидерство обеспечивает более глубокие аспекты лидерства, чем предыдущие теории, например, ситуационная теория. Ситуационный лидер действует в соответствии с ситуацией и уровнем зрелости подчиненного, в то время как трансформационный лидер оказывает влияние на подчиненных и имеет долгосрочный эффект. В ситуационном руководстве поведение лидера - это инструмент для поощрения или наказания. Трансформационное лидерство оказывает глубокое и широкое воздействие. Даже если трансформационный лидер учитывает ситуацию и уровень зрелости подчиненного, он видит индивидуальные различия и потенциал каждого подчиненного, и используя эту информацию, он будет мотивировать подчиненных. Трансформационные лидеры заботятся о своих последователях и понимают влияние своих действий на группу, стремятся к развитию последователей, мотивированных высокими внутренними ценностями. Трансформационное лидерство заставляет последователей игнорировать собственные интересы и поощряет стремление к достижению институциональных целей, интересов группы, и постепенно перемещает последователей от проблем для обмена к проблемам для достижения и роста.
6. Теория невмешательства.
Транзакционных и трансформационных лидеров можно описать как активных лидеров, действующих для предотвращения и решения проблем, возникающих в их организациях. Различие между этими активными формами лидерства и крайне пассивным руководством без права голоса, заключается в том, что лидер без права голоса избегает принятия решений и ответственности за надзор. Такое поведение включает в себя дистанцирование от сотрудников, уклонение от выполнения надзорных функций и пассивность, а не реактивность или продуктивность. Его не следует путать с делегированием полномочий или управлением в порядке исключения. Делегирование полномочий подразумевает активное руководство подчиненного со стороны руководителя, который берет на себя ответственность за выполнение той или иной роли или задачи.
Ранние лидерские исследования сосредоточены на теориях черт характера и поведения. Традиционный подход подчеркивает такие качества лидеров, как личность, мотивы, ценности и навыки. С самого начала цивилизации история была связана с изучением ее лидеров и руководства, но все еще остается областью активного исследования. Действительно, лидерство часто рассматривается как единственный наиболее важный фактор успеха или провала институтов.