Привет всем! Двигаемся дальше по статье 77 Трудового кодекса. И пункт 2 там занимает такая причина увольнения, как истечение срока трудового договора. Такая прекрасная причина - никто не при чем, просто договор закончился. Никто никому не должен, никто ничего не оспорит. Но это только на первый взгляд.
В чем же тут дело? Эта причина закона замечательна тем, что про срочный трудовой договор в Трудовом кодексе прописано откровенно плохо. Очень сложно представить себе кадровика, который бы не знал, что срочный трудовой договор - это жопа бомба замедленного действия. Если вы кадровик и этого не знаете, увы. Бросьте читать статью, берите Трудовой кодекс и комментарии к нему - и читайте, пока не поймете, о чем я говорю.
Остальных приглашаю насладиться несовершенством. И, что греха таить, воспользоваться им никогда не мешает.
Итак, все дело в причине, по которой заключен трудовой договор. Есть ряд безусловных причин - когда трудовой договор срочный, потому что есть какая-то дата или какое-то событие, которое закончит действие договора. Это работа по какому-то проекту или тендеру, это сезонная работа, это работа за кого-то. То есть она ограничена по сроку естественным ходом вещей.
И еще - если вы не знали - срочный трудовой договор бывает по соглашению сторон. То есть нету никакой срочной временной работы - а есть люди или случаи, которые, по мнению законодателей, могут создавать причину для заключения договора на срок до пяти лет (ограничение закона!). Это могут быть пенсионеры, студенты-очники, работающие на ИП люди, люди, избираемые по конкурсу, творческие работники и т.д. Кому интересен весь перечень, отсылаю вас к статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации.
И вся замута в том, что ни один перечень причин не является железобетонным основанием для увольнения. По крайней мере, такой вывод можно сделать из судебной практики. Как только и если нарушается процедура увольнения или ущемляются права работника - его считают уволенным незаконно и неправильно. Но это, конечно, если он обратится в суд. Некоторые обращаются и выигрывают.
Конечно, статья все не исчерпает никаких кейсов. Но я вам расскажу всего пару случаев из моей практики, которые покажут, что увольнение по истечению срока трудового договора - это некий нестабильный случай.
Первый случай. Даму увольняют из музыкального училища, потому что у нее закончился срок трудового договора. Вся процедура увольнения совершена бережно, потому что дама скандальная и грозит судом. И действительно идет в суд. И суд решает, что увольнение незаконно, потому что она доказала суду, что её к увольнению принудили, увольняться она не собиралась, а собиралась дальше работать. И еще там были какие-то нарушения процедуры. И что еще сделал суд? Суд постановил, что с дамой надо заключить трудовой договор на неопределенный срок. И вот в коллективе временно избираемых по конкурсу преподавателей появляется человек с бессрочным трудовым договором. По моему, это первый случай в моей практики, когда я задумалась, а зачем вообще тогда срочный трудовой договор?
Второй случай. На непрерывном производстве есть проблема замещения отпускников сторонними рабочими из резерва. Так то - ну и что? Типичная история. Бывают подменные на все лето переходят с места на место. Ага, а как тогда быть? Взяли за Васю, потом - за Петю. Продлить же можно срок. Но тамошние кадровики, знающие как Отче наш, что продлевать трудовой договор нельзя (можно только беременным и преподавателям вуза), он тогда может быть признан бессрочным - увольняют и нанимают целое лето, как потерпевшие. Возникают какие-то проблемы по выплате отпускных, адская трудоемкость и десять трудовых книжек у одного человека за лето. Начинаем разбираться. И выясняется, что многократное перезаключение трудового договора тоже несет такой риск.
В итоге проблема, которую я называю "продлить нельзя перезаключать" заставляет кадровиков нервничать и выбирать плохой и худший пути. И у работников, кстати, неопределенность. Одни идут в суд и выигрывают, другие нет. Третьи никуда не идут, стараются не включаться в эти временные истории.
А еще очень проблемно установить сроки сезонникам (должно быть межотраслевое соглашение и четкий вид работ, соответствующий перечню), тем, кто заканчивает определенным событием (как это событие определить?). Здесь, пожалуй, прозрачно только событие, когда выходит работник, за которого вы работаете. Тут не поспоришь. Остальное - надо очень чётко формулировать.
На мой взгляд, проблема эта является пережитком прошлого (попыткой скрестить наших и ваших), несет адовы издержки и не позволяет предприятиям рассчитывать нормально свои ресурсы. Я уже не говорю о всяких мифических случаях, когда срочный трудовой договор можно заключить, например, с пенсионером. Это ли не дискриминация? ТК РФ тут никак не может определиться - он за нездоровую конкуренцию, или за социальное государство?
Но работникам можно и нужно пробовать систему на прочность. Потому что когда работник идет в суд? Когда его пнули под зад, обманули, расстроили, в конце концов. Чистых кляузников у нас пока еще очень мало. Вот и получается, что увольнение по истечение срока трудового договора - очень непростая история.
Что касается процедуры - это статья 79 Трудового кодекса РФ. Кстати, работника должны предупредить за три дня об окончании срока трудового договора (под подпись, естественно). Исключение составляют те, кто работает за отсутствующих временно - у них все может быть без предупреждения, ибо зависит от третьего лица.
И еще - если ни одна сторона трудового договора не заявила о расторжении и работник продолжает выходить на работу и работать, срочный трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Без вариантов, представляете? Хорошо бы про это помнить (всем).
В целом, любое нарушение процедуры ТК РФ в процессе увольнения - это повод сделать себе пребывание у некомпетентного работодателя максимально длиннее. Не забываем, что если суд встает на сторону работника, его не только восстанавливают, но и платят ему средний заработок за все время от момента неправомерного увольнения до суда.
Удачи всем!
И трудового договора, заключенного на неопреледенный срок :)