Сотрудники (чаще всего) устраиваются на работу ради денег, а хорошо работают, потому что (скорее всего) у них высокий уровень мотивации. И не всегда он связан с материальными факторами. Вместе с экспертами мы поговорили о том, как работать с мотивацией сотрудников и как разрабатывать программы мотивации в рамках бюджета.
Чем мотивированный сотрудник лучше немотивированного? Он более вовлечен в работу, внимателен к деталям, проявляет высокий уровень эмпатии, готов проявлять креатив и придумать, как улучшить или оптимизировать работу. К тому же, такие сотрудники реже сталкиваются с профессиональным выгоранием, а значит, они более эффективны в долгосрочной перспективе и устойчивы к любым сложностям и трудностям, которые могут возникнуть.
Рыночная или выше рыночной зарплата, бонусы за выполнение планов, страховка для сотрудника и членов семей — все это, с одной стороны, способно мотивировать сотрудников работать хорошо. С другой стороны, уже давно воспринимается как норма, а не благо. На помощь приходят дополнительные инструменты мотивации или программы нематериальной мотивации.
«Материальная мотивация заставляет персонал работать на результат и цели бизнеса, а нематериальная — поддерживает эти процессы и вдохновляет людей идти к цели. Баланс зависит от сферы бизнеса, поколений, которые работают в компании. Это важно учитывать при разработке программы мотивации», — считает Мария Валиева, эксперт в области управления персоналом и организационному развитию, бизнес-тренер по развитию управленческих навыков.
С чего можно начать построение системы мотивации? Прежде всего, со знакомства со своими сотрудниками, их целями и приоритетами. Например, компания может предлагать сотрудникам бесплатные занятия фитнесом, а в коллективе (как назло) только люди, далекие от спорта. Для них этот бонус не будет иметь никакого значения. Или, например, у вас в команде только женщины 35+. В качестве инструмента мотивации вы придумали ежемесячные корпоративные мероприятия и пиццу по пятницам. Это, конечно, здорово, но гораздо лучше, если, например, на эти мероприятия можно будет приводить детей, или вообще устраивать раз в месяц день, когда можно брать детей на работу.
Еще один важный параметр — оценить системы мотивации конкурентов. Может быть, для соискателей вы абсолютно одинаковы: одинаковый функционал, зарплата, система бонусов, — и ключевым параметром при принятии решения станет, например, что у вас есть возможность один день в неделю работать удаленно.
Важно учитывать все эти показатели, ведь если ваша система мотивации выстроена без опоры на данные, вполне возможно, что она не будет выполнять свою главную функцию — увеличивать вовлеченность сотрудников. Вместе с тем, важно помнить, что строить систему мотивации используя только материальные инструменты не очень эффективно.
«Материальная мотивация не работает, когда не удовлетворяются, например потребности сотрудника в признании или профессиональном развитии. Или когда сотрудник не влияет напрямую на установленные программой показатели, соответственно она его не мотивирует», — говорит Мария Валиева.
«Материальная мотивация не работает, если она не привязана к результату, если сотрудник получает премию просто за лояльность и не прилагает никаких усилий, чтобы ее получить (например 13-я з/п, премии за выслугу лет). Материальная мотивация также не работает, если она по оценке сотрудника незначительная или у него другие приоритеты, например, соблюдение жизненного баланса, возможность творчества и свободы на работе и прочее, а мы ему деньги обещаем», — отмечает Наталья Абрашитова, HRD компании BingoBoom.
Еще один вопрос: должна ли система мотивации быть одинаковой для сотрудников и руководителей. Наши эксперты сходятся в том, что должна: руководители проделывают долгий путь к своей должности, несут большую ответственность. Если у компании нет возможности выделить для них специальные бонусы, то можно увеличить лимиты на существующий мотивационный пакет (большие суммы на ДМС, возможность включить в него членов семьи, большие скидки на продукцию компании и т.д.). При этом, размер бонусов и других благ может быть пропорционален показателям работы отдела или департамента.
Нематериальная мотивация в рамках бюджета
Не у всех компаний есть деньги на премии сотрудникам, тогда они обращаются к нематериальной мотивации. Исходя из названия, кажется, что это те инструменты, которые не требуют от работодателя никаких вложений. Это не так, нематериальная мотивация требует денег. Как оптимизировать расходы, но не экономить на качестве программы, мы попросили рассказать Наталью Абрашитову, HRD компании BingoBoom.
«Я посетила множество конференций, посвященных мотивации, где представители известных брендов рассказывают, как они вдохновляют своих сотрудников. Правда, под все эти впечатляющие проекты, как правило, выделяют впечатляющий же бюджет. Как быть компаниям, которые по той или иной причине не могут или не хотят тратить средства на данный вид мотивации?
Обычно во многих российских компаниях менеджеры по персоналу слышат от своих руководителей такую фразу: «Денег не дам, но ты же HR, придумай что-нибудь!». И что делает специалист в таких ситуациях? Правильно, идет, придумывает и реализует все без денег. Я хочу поделиться с вами некоторыми личными лайфхаками, как можно сделать жизнь сотрудников лучше, ярче, веселее и без материальных затрат со стороны компании.
Первое, о чем нужно помнить, — наша жизнь состоит из мелочей: элементарное признание заслуг или благодарность может сделать вашего коллегу счастливым. Поэтому нам, менеджерам по персоналу, ничего не стоит организовать «День благодарности», где каждый может написать своему коллеге письмо, в котором будут перечислены его достоинства и вещи, за которые мы можем его поблагодарить, или те качества, за которые мы его ценим. Это мероприятие здорово поднимает всем настроение и требует минимум усилий.
Проявление заботы — тоже источник вдохновения для создания инструментов нематериальной мотивации. Например, HR может договориться о хороших корпоративных скидках в магазинах, организовать людей и обеспечить массовую доставку еды в офис, договориться о бесплатной проверке зрения в офисе, собрать коллег на вечер настольных игр или даже провести турнир с призовым фондом. Еще можно передать задачу заботы о сотрудниках самим сотрудникам, и тем самым повысить вовлеченность. Например, в одной из компаний, где я работала, на 14 февраля было принято проводить игру для коллег, которая называлась «Гномы и великаны». Суть этой игры состояла в том, что каждый сотрудник был для одного коллеги гномом, а для другого — великаном. Каждый гном должен был в течении дня тайно заботится о своем великане, делать ему приятные сюрпризы, подарки. Получалось так, что абсолютно все делали друг другу хорошо, а задача HR заключалась в контроле: чтобы никто не был забыт, и все получили свою частичку заботы. Под Новый год всегда отлично заходит активность «Тайный Санта». Главное — не забыть проконтролировать участников, чтобы все принесли подарки для своего подопечного коллеги.
В заключении, хочется сказать: не стоит расстраиваться, если у вас нет бюджетов на развитие нематериальной мотивации, самое важное — это наше желание что-либо изменить к лучшему и не забывать действовать».
Коротко
Грамотно построенная система мотивации может выгодно отличать вас от конкурентов и делать вас работодателем №1 в глазах соискателей. Чтобы создать такую систему, надо понимать, что важно и ценно для ваших сотрудников, и, конечно, что делают другие компании в вашей отрасли.
Система материальной и нематериальной мотивации стоит денег. Размер затрат можно отрегулировать с помощью креатива, который позволит «упаковать» важные для сотрудников возможности в бонусы вашей компании.
Что может сделать компания, чтобы повысить вашу мотивацию?
Подписывайтесь на Cotraco Group в ВК, ФБ и Ln.
Заходите на наш сайт