Платили низкий фикс и высокий процент. Потом решили платить высокий фикс и низкий процент с оборота. Результат одинаковый: сотрудникам пофигу на процент. Они приходят на работу, отсиживают часы, а в конце месяца жалуются, что у них низкие зарплаты.
Такое сообщение вчера получил от подписчика. Примерно такие же, прилетают минимум раз в месяц.
Как, в таких условиях, привязывать оклады к результату? Людям же откровенно плевать на это. Давайте разбираться.
Есть всего две причины, почему люди не стремятся получить результат, который вы от них требуете.
ПРИЧИНА 1: Им этот результат не нужен.
Вы скажите «Как это так, они же устроились работать менеджерами по продажам!». Это верно. Но давайте разделять выгодоприобретателей.
Вы требуете увеличение продаж, потому что это даст вам деньги на расчетных счетах. С них вы будете платить за аренду, делать закупки, платить зарплаты и класть оставшееся себе в карман любимому.
Вы понимаете, что чем меньше продаж, тем меньше денег остается дальше по цепочке. То есть, себе на карман любимому может и не хватить. А то и из кармана придется вынимать, чтобы погасить требуемые расходы.
Это ваш интерес. Похож он на интерес сотрудника? Конечно же нет. Сотруднику не нужно тратить полученные им деньги на аренду, закупки и зарплаты. У него «это не болит».
У него другие интересы: заплатить за ЖКХ, купить еды на вечер, посидеть с подружкой в недорогом баре. Фиксированной части оклада хватает? Да и отлично!
Вы спросите: «Ну неужели он не хочет чего-то больше? Новую машину там, или свой дом?». Может и хочет. Но давайте трезво мыслить. Это покупки, на которые ему придется откладывать десятки лет, прежде, чем он сможет себе это купить.
Это слишком далеко в будущем. Напрягаться каждый божий день, надеясь, что через 10 лет купишь себе новенький Мерседес E-класса? Да не до этого. Большинство сотрудников итак напрягаются, чтобы разгрести проблемы помельче.
Это тот случай, когда «морковка сзади» работает лучше «морковки спереди». Нанимайте таких сотрудников, которые НЕ могут НЕ зарабатывать много.
Говорю по русски: это те, у кого текущие расходы итак высоки. Например: им приходится оплачивать ипотеку, детский сад для своих 3 малышей, фитнесс для красавицы жены. Вот это вам нужно выяснять во время диалога. А не уровень образования и проводить дебильные тесты.
Я не гнушаюсь даже спрашивать у кандидата на собеседовании адрес Вконтакте. Это очень хороший способ посмотреть чем живет человек. Например, однажды ко мне устраивалась девушка на должность маркетолога. Мы рассчитывали, что она фанат своего дела в области BTL-акций. Это организация мероприятий, промо-акций и т.п. На собеседовании все выглядело гладко. И в конце я попросил ее дать свой профиль в ВК.
Она засмущалась. Но не откажешь же работодателю. Дала. А там — вся стена увешана ее фотографиями в стилю ню. И больше ничего. Вот вам показатель того, что интересно человеку на самом деле и чем она живет. Почему она пришла устраиваться к нам, а не в модельное агентство — загадка.
Ищите тех, кто не может не работать и кому кровь из носа нужен результат!
ПРИЧИНА 2. Они не понимают как этот результат получить.
Бывает и так, что сотруднику реально нужны деньги. Но поработав у вас пару недель и показав плохие результаты, он вдруг исчезает.
Самая частая причина этого — он не понимает как заработать в вашей компании. Что конкретно делать, чтобы клиент заключил договор и в какой последовательности.
Так это или нет, проверить просто. Если в вашей компании, регламенты и скрипты создавались формально и ничем не помогают в работе — это явный признак того, что никто не понимает как у вас строятся продажи.
Что значит формально? Ну например, представьте, что вам нужно приготовить самое сложное в мире блюдо. Знаете про такое? Это — фаршированный запеченный верблюд.
И у вас даже есть рецепт. Но только написан он формально. В описательно повествовательном стиле: верблюды бывают больше и маленькие, начинка должна быть из яиц, рыбы, курицы и барана. Но вот что с этим всем делать и в какой последовательности — не написано.
Еще хуже, если у вас в компании вообще нет никаких документов. Вы рассчитываете на то, что сейчас найдете умелого продавца и ему ничего не придется объяснять. Тем более, вы и не знаете что ему объяснить. Сами то продавать не умеете.
Давайте будем честными. Если вы не знаете как продавать ваш продукт, то откуда это знать наемному(!) сотруднику, который только что пришел к вам на работу?
Решается проблема, на самом деле, просто!
— Самому собственнику необходимо найти работающую схему продаж. И убедиться что продукт по ней продается.
— Создать инструкции, которые отражают найденную схему. Так, чтобы другой человек их прочитал и понял что нужно делать, чтобы заключить свою первую сделку.
— Разработать правильную схему мотивации. Чтобы фикс был такого размера, который не покрывает нижний уровень расходов сотрудника. Чтобы это можно было сделать с переменной части оклада.
НЕБОЛЬШИЕ ТОНКОСТИ
1. В принципе, вы можете вообще «посадить» людей на голый оклад. И люди будут согласны в такой системе работать при условиях, что вы даете гарантии, что они заработают деньги, которые им необходимы для жизни.
2. Ясные гарантии вы сможете дать при условии, что вы сами протестировали модель продаж и создали на основе этого документы, которые помогут(!) сотруднику сделать план.
3. Во время собеседования подтверждайте ваши гарантии скриншотами или примерами отчетов по зарплатам других ваших сотрудников. Кандидаты редко верят на слово.
4. При обсуждении оклада, не стоит говорить абстрактно: платим 5% с оборота. Это ничего не говорит кандидату о его возможностях заработать. Большинство менеджеров на собственном опыте знают, что если дают голый процент, то значит ни копейки вообще тут не заработаешь. Ничего не выстроено и ничего не работает. Раскройте ваши обещания и объясните каков у вас средний оборот продаж на сотрудника и сколько денег в рублях имеет самый лучший и самый худший менеджер по продажам.
5. Обязательно, слышите, обязательно, делайте упор на то, что кандидату не нужно выдумывать свои схемы продаж. И что у вас это все давно прописано в документах. Все что ему остается делать — это повторять написанное, и не нарушать инструкции.
А какие еще причины того, что менеджеры не выполняют план, вы знаете?